آسیب شناسی نظام‌وظیفه عمومی در جمهوری اسلامی ایران و ارائه راهبردهای اصلاحی

علیرضا سعادتمندی^[1] ، ناصر پورصادق^[2] ، سیدمهدی فرحی^[3] 

چکیده

واژگان کلیدی: خدمت،سربازی، آسیب شناسی، راهبرد.

مقدمه

خدمت وظیفه عمومی یکی از ارکان مهم نظامی و دفاعی کشور است که نقش مهمی در تأمین امنیت و اقتدار ملی ایفا می‌کند.  حضور جوانان در بهترین دوران زندگی خود در نیروهای مسلح به مدت دو سال، از منظر ذی نفعان کلیدی از اهمیت بالایی برخوردار است. بااین‌حال، آمارهای نگران‌کننده نشان می‌دهند که بسیاری از جوانان تمایلی به حضور در این دوران ندارند که این می‌تواند چالش‌های عمده‌ای در تأمین نیازهای منابع انسانی سازمان‌های مسلح و سایر دستگاه‌های اجرایی کشور ایجاد کند. بررسی‌های پژوهشی نشان می‌دهد که کارکردهای منابع انسانی در حوزه خدمت وظیفه عمومی با چالش‌های فراوانی روبرو است(کشتکار،1402: 14).

انباشتگی مشمولین غایب، افزایش تعداد آن‌ها و تغییرات نسلی و جمعیتی مسائلی جدی در بخش‌های تأمین و جذب، آموزش و توسعه، بکارگیری و نگهداشت، جبران خدمات و پایان خدمت در خدمت وظیفه عمومی ایجاد کرده‌اند. افزایش نگرانی‌ها از آینده‌ی خدمت وظیفه عمومی نشان‌دهنده‌ی اهمیت اقدامات فوری و مؤثر برای بهبود شرایط فعلی است. این چالش‌ها منجر به کاهش بهره‌وری و اثربخشی نظام خدمت وظیفه عمومی شده است. همچنین، باعث شده است که کیفیت زندگی کارکنان وظیفه و رضایت آن‌ها از خدمت کاهش یابد . (نجفی رستاقی و احمدیان،1399: 137). وضعیت فعلی مدیریت منابع انسانی سرباز، نمی‌تواند تمامی این ظرفیت عظیم را به نحو شایسته مورد بهره‌برداری قرار دهد. لذا لازم است با تجدیدنظر در آن، ضمن بهره‌برداری از ظرفیت خدمت سربازی در تمامی عرصه‌های دفاعی و غیر دفاعی، بستر لازم برای مشارکت عمومی و داوطلبانه جوانان در تحقق مصالح عمومی و توسعه همه‌جانبه و متوازن جامعه فراهم آید (واعظی نژاد، موسوی نقابی و انوشه، 1399: 7). تأکید فرماندهی معظم کل قوا (مدظله‌العالی) همواره بر این امر بوده است که جوانان در طول خدمت سربازی، علاوه بر اینکه تأمین‌کننده نیروهای مسلح کشور به شمار می‌روند، امکان رشد و بالندگی را داشته و کشور از توانایی‌ها و قابلیت‌های پرشمار این جوانان به بهترین شکل بهره‌مند شود. در مورد اهمیت تحول شرایط فعلی خدمت وظیفه عمومی، همین بس که ایشان می‌فرمایند: «نباید کاری شود که سرباز وقتی خدمت سربازی آمد احساس کند که وقت و عمرش تلف می‌شود» (معظم له، 17/03/1383). وضعیت خاص منطقه، نیاز کشور به نیروهای جوان آموزش‌دیده و دلایل متعدد دیگر وجود دارد که ثابت می‌کند وجود دوره سربازی در ایران امری مهم و ضروری است؛ اما برخی کاستی‌ها نیز سبب شده است که دوره خدمت سربازی انگیزه‌بخش و قانع‌کننده نباشد که نمونه آن، وجود حدود 3 میلیون سرباز غایب در کشور است. ازاین‌رو، اصلاح قوانین و مقررات مرتبط با سربازی و تأمین امکانات مناسب برای سربازان می‌تواند بهبودی معنادار در کیفیت خدمت سربازی و مشارکت اثرگذار جوانان در تحقق اهداف کشوری داشته باشد (جمینی و قنبری، 1398: 80). برخی از قوانین و مقررات موجود تأمین‌کننده نیاز فعلی سربازان و نیروهای مسلح کشور نیست و باید در حوزه قانون‌گذاری با نگاه به آینده ایران اسلامی نسبت به رفع اشکالات آن‌ها تلاش کرد و اگر قوانین به‌روز، کارآمد و اثربخش نباشد و زمینه تعالی سربازان کشور را فراهم نکند، شاهد نقص در قوانین خواهیم بود. بنابراین، مجلس شورای اسلامی معتقد است که برای رسیدن به یک سرباز کیفی، کارآمد و اثرگذار باید به بررسی و اصلاح قوانین بپردازد (جمینی و قنبری، 1398: 82).

مبانی نظری

- پیشینه­شناسی:

علیرضا اسکندری نژاد(1401) در پژوهشی با عنوان" چالش‌های سربازی در ایران؛ فرا تحلیل کیفی پژوهش‌های موجود" نشان داد که  سربازی در ایران ابعاد گوناگونی دارد که پژوهشگران نتایج آن را مثبت و یا منفی ارزیابی کرده‌اند.  بر پایه تجربیات داخلی و خارجی، سربازی در شکل کنونی آن برای جامعۀ ایرانی کارکرد چندانی ندارد و نیاز به تغییر شکل و به‌روزرسانی آن بیش از هرزمانی احساس می‌شود.

واعظی نژاد و موسوی(1399) در پژوهشی با عنوان" الگوی مطلوب مدیریت منابع انسانی سرباز مبتنی ‌بر تدابیر و فرامین مقام معظم رهبری" این‌گونه تبیین کردند که بر اساس فرامین معظم‌له، الزامات مدیریت بهینه سربازان به‌عنوان مقوله مهم عبارت‌اند از: تخصیص بهینه، واگذاری بهینه، آموزش بهینه و فرماندهی بهینه سربازان.  در به‌کارگیری بهینه سربازان، اولویت با نیاز حقیقی نیروهای مسلح بوده و باید به تحصیلات و تخصص سربازان، مقتضیات زمان، شأن سرباز و وضعیت مشمولان خاص توجه شود.

 کوهساریان (1399) در پژوهشی با عنوان "آسیب‌های خدمت وظیفه در ارتقاء انسجام اجتماعی جمهوری اسلامی ایران"، با استفاده از روش تحقیق کیفی و مصاحبه با خبرگان و متخصصان، دریافت که مهم‌ترین آسیب‌های ساختار سازمانی خدمت وظیفه، عدم توجه به دوره سربازی به‌عنوان کارگاه مدیریت منابع انسانی کشور برای شناسایی سلامت، توانمندی‌ها، مهارت‌ها و عدم تناسب الگوی فعلی خدمت سربازی با شرایط کشور، عدم تثبیت در قانون خدمت وظیفه و تعدد قانون مربوط به خدمت وظیفه عمومی و مواردی دیگر است. در پژوهش صورت گرفته توسط سید محمدرضا سیدی و همکارانش در سال 1395، "آسیب‌شناسی تجربی خدمت نظام‌وظیفه از منظر سربازان دارای مدرک تحصیلات تکمیلی" مورد بررسی قرار گرفت. در این پژوهش از روش تجزیه‌وتحلیل درون‌مایه‌ای استفاده‌شده و نتایج آن مبتنی بر 11 درون‌مایه اصلی و 16 درون‌مایه فرعی در مسائل مختلف سربازی تشکیل‌شده است.در این پژوهش، مسائلی چون حکمرانی، تعریف سنتی قدرت در نیروهای نظامی، وابستگی مستقیم قوای نظامی به حکومت، تقابل با برنامه‌ریزی و آینده‌نگری، انتظار طولانی و از دست دادن فرصت‌ها، تغییر قوانین و برنامه‌ریزی، ضعف در برنامه‌ریزی کلان، بستر ظهور ناهنجاری‌های رفتاری، ضعف در رعایت شأن سرباز، مسائل اجتماعی، عدم تعریف جنگ نرم و احساس رهاشدگی و آزادی موردبررسی قرارگرفته است. اسکندری نژاد و هاشمی)1397(در پژوهش خود، به بررسی چالش‌های سربازی در ایران پرداختند. آن‌ها با استفاده از روش تحقیق کیفی و تحلیل محتوای مقالات پژوهشی، دریافتند که چالش‌های خدمت وظیفه عمومی در ایران دریافتند که «سربازی» حوزه‌ای بسیار پراهمیت و دارای ابعاد امنیتی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی گسترده‌ای است.

فاطمی، طیب نیا، و مهرارا(1397) در پژوهش خود، به ارزیابی ترجیحات افراد در خصوص گزینه‌های مختلف سیاست‌گذاری در حوزه خدمت وظیفه عمومی پرداختند. آن‌ها با استفاده از روش تحقیق کمی و پرسشنامه، دریافتند که افراد  قبل از ورود به سربازی ترجیح می‌دهند که خدمت وظیفه عمومی به‌صورت اختیاری انجام شود و طول دوره خدمت نیز کاهش یابد.

 بوالحسنی، یداللهی، و بیک (1395) در پژوهش خود، به بررسی تأثیر مهارت ورزی سربازان بر زندگی آنان بعد از رهایی از خدمت سربازی پرداختند. آن‌ها با استفاده از روش تحقیق با رویکرد آمیخته از روش همبستگی  و پرسشنامه، دریافتند که مهارت ورزی در دوران سربازی، می‌تواند به افزایش شانس اشتغال و موفقیت شغلی سربازان کمک کند.

فیروزجائیان و جان محمدی لرگانی (1394) در پژوهش خود، به بررسی خدمت نظام وظیفه به‌عنوان فرصتی اجتماعی پرداختند. آن‌ها با استفاده از روش تحقیق کیفی و مصاحبه با سربازان، دریافتند که خدمت وظیفه عمومی می‌تواند فرصتی برای رشد و توسعه فردی و اجتماعی سربازان باشد.

هام،استندلی و اشنایدر  (2017) در پژوهش خود، به بررسی استفاده از خدمات کمک جویی و سلامت روان در میان اعضای خدمت سربازی پرداختند. آن‌ها با استفاده از روش تحقیق کیفی و تحلیل محتوای مقالات پژوهشی، دریافتند که میزان تقاضای استفاده از خدمات کمک جویی و سلامت روان در میان اعضای خدمت سربازی، به‌طور قابل‌توجهی کمتر از افراد غیرنظامی است. آن‌ها همچنین دریافتند که عوامل مختلفی ازجمله نگرش منفی به‌سلامت روان، عدم آگاهی از خدمات موجود، و موانع دسترسی، می‌تواند بر استفاده از خدمات کمک جویی و سلامت روان در میان اعضای خدمت سربازی تأثیر بگذارد. لندن و ویلموس (2016) در پژوهش خود، به بررسی تأثیر خدمت سربازی بر دوره‌های مختلف زندگی پرداختند. آن‌ها با استفاده از روش تحقیق کیفی و تحلیل محتوای مقالات پژوهشی، دریافتند که خدمت سربازی می‌تواند بر دوره‌های مختلف زندگی افراد، ازجمله دوران کودکی و نوجوانی، گذار به بزرگ‌سالی، و دوران سالمندی، تأثیر بگذارد.

- مفهوم­شناسی:

خدمت وظیفه عمومی

خدمت وظیفه عمومی، یا همان سربازی، یک دوره نظامی است که در آن شهروندان یک کشور به‌عنوان سرباز به خدمت ملت و کشور می‌پردازند. این وظیفه نه‌تنها در جنگ‌ها و بحران‌های نظامی، بلکه در تحقق امنیت و پایداری کشور نیز نقش بسیار مهمی دارد. در اصطلاح روزمره، خدمت سربازی به معنای خدمت موقت در نیروهای مسلح کشورها است و در اغلب کشورها تحت عنوان خدمت وظیفه عمومی انجام می‌شود و در لغت به معنای باختن سر، جان‌فشانی کردن، تا پای جان، در رزم ایستادن و جان باختن است؛ (دهخدا، 1373، ج 221: 11). در حکومت‌هایی که به ارتش حرفه‌ای اعتقاد دارند، خدمت وظیفه عمومی ممکن است محدود به مواقع ضروری شود اما در کشورهایی که از نیروهای وظیفه استفاده می‌کنند، همه‌ی شهروندان در یک بازه‌ی زمانی معین می‌بایست به خدمت نظامی اجباری بپردازند. (موسوی نقابی و همکاران، 1393: 123-122). یکی از فلسفه‌های اصلی خدمت وظیفه عمومی، مشارکت مردم در دفاع از کشور است و قانون خدمت سربازی بیشتر توسط حکومت‌هایی اعمال می‌شود که خواستار به‌کارگیری شهروندان در نیروهای مسلح و دفاع از کشور هستند (سجادیه و همکاران، 1397: 303-301)از نظریه اقتصاد، تأمین امنیت به‌عنوان یک کالای عمومی نیازمند مداخله حاکمیت است و رویکرد استفاده از نیروهای وظیفه عمومی می‌تواند یکی از روش‌ها برای این منظور باشد. درنهایت، هر کشور بر اساس شرایط داخلی و خارجی خود  در مورداستفاده از نیروهای وظیفه عمومی یا نیروهای حرفه‌ای تصمیم‌گیری می‌کند (سجادیه و همکاران، 1397: 304).

روش‌شناسی تحقیق

پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت رویکرد توصیفی/پیمایشی دارد و با رویکرد آمیخته (کیفی/کمی) اجراشده است. ازنظر بازه زمانی، این پژوهش مقطعی است و در بازه زمانی آذر ماه 1401 لغایت اردیبهشت 1403 انجام شده است.در بخش کیفی و نخست پژوهش، ابتدا با مطالعه منابع موجود، بیانات امامین انقلاب، اسناد و قوانین بالادستی، پیشینه‌های پژوهشی و مدل و منابع دانشی منابع انسانی، اشباع نظری حاصل گردید و سپس با استفاده از تحلیل محتوای کیفی جهت‌دار، تحلیل داده‌ها صورت پذیرفت و مدل مفهومی مطلوب خدمت وظیفه احصا ‌و پایایی پژوهش به روش‌هالستی محاسبه گردید. برای تعیین پایایی پژوهش در این روش، میزان توافق میان دو کدگذار مستقل در مورد کدگذاری متون، محاسبه می‌شود. در پژوهش حاضر، دو کدگذار مستقل، متون مرتبط با الگوی مطلوب خدمت وظیفه عمومی با محوریت کارکردهای منابع انسانی را کدگذاری کردند. میزان توافق میان دو کدگذار، 85 درصد بود. این میزان توافق، نشان‌دهنده پایایی بالای پژوهش است.

در بخش کمی این پژوهش، پرسشنامه‌ای که بر اساس الگوی مطلوب تدوین‌شده بود، بین 22 نفر از خبرگان توزیع شد و 20 پاسخنامه صحیح جمع‌آوری و ارزیابی گردید. در این بخش از پژوهش که ارائه‌دهنده نظرات خبرگان امور وظیفه نیروهای مسلح بود، خبرگان باید حداقل یکی از دو شرط زیر را داشته باشند:حداقل 4 سال سابقه مرتبط در مدیریت امور کارکنان وظیفه دریکی از سازمان‌های نیروهای مسلح.حداقل جایگاه سرهنگی و سابقه بیش از 4 سال خدمت در حوزه امور وظیفه. مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد و یا دکتری تخصصی در رشته‌های مرتبط و نزدیک با آسیب‌شناسی منابع انسانی و تحول در خدمت وظیفه عمومی.در ادامه پرسشنامه با مقیاس 5 درجه‏ای طیف لیکرت (خیلی خوب، خوب، متوسط، ضعیف و خیلی ضعیف) که توسط پژوهشگران طراحی و ازسوی خبرگان جرح و تعدیل گردید برای سنجش وضع موجود میان نمونه‌ها توزیع شد. با توجه به آن که جهت پاسخ به تعدادی از گویه های پرسشنامه اطلاعات کارکنان وظیفه کافی نبود، برخی از گویه ها برای کارکنان وظیفه حذف و پرسشنامه به شکل حضوری بین 300 نفر از کارکنان وظیفه و در بستر فضای مجازی بین 185 نفر از پایوران، توزیع گردید. از مجموع 485 پرسشنامه توزیع‌شده، 440 پاسخنامه یعنی در حدود 90 درصد دریافت گردید که 180 پاسخنامه مربوط به کارکنان پایور بوده و 240 پاسخنامه مربوط کارکنان وظیفه است و 20 پاسخنامه مردود شده و درنهایت فقط داده‏های 420 پاسخنامه یعنی در حدود 85 درصد وارد نرم‏افزار اس. پی. اس. اس 18 شده و برای تجزیه‌وتحلیل مورداستفاده قرار گرفت. در این تحقیق با شناسایی قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها، تهدیدات مؤثر در نظام‌وظیفه عمومی کشور متناسب با چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران و وزن دهی به هر یک از این عوامل (قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها، تهدیدات) و محاسبه ارزیابی ماتریس داخلی و خارجی و تعیین موقعیت هر یک و در نهایت با استفاده از ماتریس سوات راهبردهای ترکیبی تدوین و با استفاده از ماتریس ارزیابی کمی، راهبردهای اصلاحی اولویت‏بندی ‏گردید.

تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و یافته‌های تحقیق

یافته‌های توصیفی: توزیع فراوانی خبرگان بر حسب درجه نظامی، مدرک تحصیلی، سازمان و سن خدمتی، دسته‏بندی و ارزیابی گردیده است. بر اساس این نتایج تعداد 9 نفر معادل 45 درصد از پاسخگویان خبره دارای درجه نظامی سرتیپ دومی تعداد 8 نفر معادل 40درصد از پاسخگویان خبره دارای درجه نظامی سرهنگی و تعداد 3 نفر معادل 15 درصد از پاسخگویان کارمندعلمی (رتبه 18 و 17) قرار داشتند. همچنین توزیع فراوانی پاسخگویان خبره برحسب سازمان محل خدمت دسته‏بندی، تعداد 11 نفر معادل 55درصد از پاسخگویان خبره از ستاد کل نیروهای مسلح جمهوری اسلامی ایران، 3 نفر معادل 25 درصد از پاسخگویان پایور از وزارت دفاع و پشتیبانی نیروهای مسلح،2 نفر معادل 10 درصد از پاسخگویان پایور از ارتش جمهوری اسلامی ایران، 2 نفر معادل 10 درصد از سپاه پاسداران انقلاب اسلامی و 2نفر معادل 10 درصد از پاسخگویان پایور از فرماندهی انتظامی هستند. توزیع فراوانی پاسخگویان پایور برحسب سازمان محل خدمت دسته‏بندی و ارزیابی گردیده است، بر اساس این نتایج تعداد 11 نفر معادل 6 درصد از پاسخگویان پایور از ستاد کل، 70 نفر معادل 39 درصد از پاسخگویان پایور از ارتش جمهوری اسلامی ایران، 42 نفر معادل 23 درصد از پاسخگویان پایور از سپاه پاسداران انقلاب اسلامی،20 نفر معادل 11 درصد از پاسخگویان پایور از وزارت دفاع، 27 نفر معادل 15 درصد از پاسخگویان پایور از نیروی انتظامی و 10 نفر معادل 6 درصد از پاسخگویان پایور از سایر سازمان‌ها هستند. توزیع فراوانی درجه نظامی پاسخگویان دسته‏بندی و ارزیابی گردیده است. بر اساس این نتایج تعداد 48 نفر معادل 27 درصد از پاسخگویان پایور دارای درجه سرتیپ دوم، 55 نفر معادل 31 درصد از پاسخگویان دارای درجه سرهنگی، 35 نفر معادل 19 درصد از پاسخگویان دارای درجه سرگردی،22 نفر معادل 12 درصد از پاسخگویان دارای درجه سروانی، 11 نفر معادل 6 درصد از پاسخگویان دارای درجه ستوانیکم و 9 نفر معادل 5 درصد از پاسخگویان از کارمندان اداری سازمان‌ها هستند.  توزیع فراوانی پاسخگویان کارکنان وظیفه برحسب سازمان محل خدمت دسته‏بندی و ارزیابی گردیده است. بر اساس این نتایج تعداد 101 نفر معادل 42 درصد از پاسخگویان کارکنان وظیفه از ارتش جمهوری اسلامی ایران، 64 نفر معادل 27 درصد از پاسخگویان کارکنان وظیفه از سپاه پاسداران انقلاب اسلامی، 26 نفر معادل 11 درصد از پاسخگویان کارکنان وظیفه از فرماندهی انتظامی و 16 نفر معادل 6 درصد از پاسخگویان کارکنان وظیفه از سایر سازمان‌ها هستند.توزیع فراوانی درجه نظامی پاسخگویان کارکنان وظیفه دسته‏بندی و ارزیابی گردیده است. بر اساس این نتایج تعداد 52 نفر معادل 22 درصد از پاسخگویان افسر وظیفه، 136 نفر معادل معادل 56 درصد درجه دار وظیفه و 52 نفر هم معادل 21 درصد از سربازان وظیفه بودند.

یافته‌های استنباطی: در بخش نخست مدل مفهومی منبعث از منظر امامین انقلاب، اسناد بالادستی و مدل های معتبر بین المللی ارائه گردیده است. در جدول 2 خروجی تحلیل محتوای بیانات امامین انقلاب که با رویکرد کدگذاری سه مرحله‌ای احصا گردیده ارائه‌شده است. جدول 1 نشان‌دهنده تعریف عملیاتی حوزه‌های کارکردی منابع انسانی در خدمت وظیفه عمومی است که از یافته‌های پژوهش به‌دست‌آمده است.

جدول1-تعریف عملیاتی حوزه‌های کارکردی منابع انسانی(منبع:یافته‌های پژوهش)

با عنایت به جمع‌بندی بیانات و تأکیدهای امامین انقلاب، اسناد بالادستی و قوانین بالادستی، همین‌طور جرح‌وتعدیل‌های صورت پذیرفته مدل پیشنهادی الگوی مطلوب خدمت وظیفه عمومی برابر شکل 1 ارائه می‌گردد(صفحه بعد)

شکل1- مدل پیشنهادی پژوهش با اعمال جرح‌وتعدیل‌های نهایی(منبع:یافته‌های پژوهش)

در بخش دوم محاسبات مرتبط با سنجش وضع موجود مورد توجه بوده است. پیش از انجام محاسبات مرتبط با سنجش وضعیت موجود ابتدا نوع توزیع داده ها مبنی بر نرمال یا غیر نرمال بودن با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف مورد بررسی قرار گرفت و با توجه به این که بخش قابل توجهی از مشارکت کنندگان در پژوهش به صورت غیر تصادفی انتخاب شده بودند و سطح معناداری(01/0) کمتر از 05/0 بود. نتیجه آزمون تایید ناپارامتر بودن توزیع داده ها بود. هنگام بررسی نرمال بودن داده‌ها فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده‌ها نرمال است در سطح خطای ۵% تست می‌ شود. به منظور مقایسه میانگین نتایج بدست آمده با میانگین مورد انتظار از آزمون کای دو استفاده شده است. با توجه به اینکه سطح معناداری 01/0 و از 05/0 کمتر است در نتیجه بین میانگین مورد انتظار و میانگین مشاهده شده تفاوت معنادار وجود دارد. برای سنجش وضع موجود آسیب های حوزه های کارکردی منابع انسانی خدمت وظیفه عمومی پرسشنامه با مقیاس 5 درجه‏ای طیف لیکرت توزیع و به هر عامل به ترتیب افزایش اهمیت، اوزان 1 الی 5 داده شد. برای تبدیل پاسخ‏های کیفی به کمی از روش وزن‏دهی به عامل‏ها استفاده شد. با توجه به مقیاس 5 درجه‏ای پرسشنامه مطابق جدول زیر ترسیم گردید و بر اساس مجموع داده‏های 420 پاسخنامه سنجش وضعیت موجود شاخص‏ها و گویه های پرسشنامه محاسبه گردید. لازم به ذکر است نمره 5 به عنوان وضعیت مطلوب برای هر گویه، عدد 4 وضعیت خوب و عدد 3 وضعیت متوسط، عدد 2 وضعیت ضعیف و عدد1 وضعیت خیلی ضعیف است. در نهایت با تجزیه تحلیل های انجام شده بر روی پرسشنامه ها نتایج زیر حاصل گردید که نشان می دهد تمامی ابعاد نسبت به نمره مطلوب 5 ، بین 2و3 یا در وضعیت ضعیف قرار دارند : 1- جذب و پذیرش:2.726 آموزش و توسعه: 2.121 نگهداشت: 2.265  بکارگیری: 2.985 و ترخیص:2.725 .

بعد از شناخت وضعیت موجود با استفاده از روش مدل دیوید راهبرد های اصلاحی طراحی و رتبه بندی می گردند. عوامل داخلی و خارجی ارزیابی می گردد ماتریس سوات طراحی و متناسب با وضعیت در ماتریس سوات راهبرد ها ارائه و با استفاده از روش ماتریس ارزیابی کمی این راهبردها رتبه بندی می شوند.

عوامل خارجی به عنوان آن دسته از عواملی که فضای سازمانی خدمت وظیفه از آن اثر پذیر بوده و در مقابل اثرگذاری معناداری بر روی آن ندارد از طریق مطالعه عمیق بیانات امامین انقلاب، اسناد و قوانین بالادستی و منابع دانشی احصا شدند و به منظور اعتباریابی در قالب یک پرسشنامه در اختیار خبرگان پژوهش قرار داده شدند و درصد اعتبار آن ها با نقش های محیطی مورد بررسی قرار گرفت. آن دسته از عواملی که بالای 80 درصد از سوی خبرگان در طیف 5 گزینه ای (1=کاملا غیر مرتبط 2–غیر مرتبط 3-نظری ندارم 4- مرتبط 5-کاملا مرتبط) گزینه های4 و 5 را انتخاب شدند، این نتایج در جدول شماره 2 قابل مشاهده است.

جدول2 - اعتبار سنجی عوامل خارجی از نگاه خبرگان

در ادامه ماتریس ارزیابی عوامل خارجی با مشارکت و همکاری خبرگان از طریق پاسخ دهی به پرسشنامه محقق ساخته به منظور محاسبه وزن عامل، سطح اهمیت و نمره موزون هر عامل تکمیل گردید. در این جدول برای محاسبه وزن هر عامل ابتدا میانگین پاسخ خبرگان در مورد وضعیت موجود هر عامل به صورت طیف 5 گزینه ای لیکرت احصا شده و از نسبت نمره میانگین یک عامل به مجموع میانگین عوامل، ضریب وزنی هر عامل محاسبه شد و برای محاسبه ضریب اهمیت عامل، میانگین پاسخ خبرگان به اهمیت هر عامل در قالب پاسخ های 4 گزینه ای محاسبه گردید. مجموع امتیاز های موزون ماتریس ارزیابی عوامل خارجی که در جدول 4 قابل مشاهد است، 1.93 محاسبه شده است.

جدول 4- ماتریس ارزیابی عوامل خارجی

تجزیه تحلیل عوامل داخلی: در ماتریس عوامل داخلی با استفاده از مدل دانشی ارائه شده همچنین پرسشنامه اعتباریابی شده، معیار سنجش نقاط قوت و ضعف، میانگین نمرات احصا شده در وضعیت موجود توسط نمونه آماری پژوهش ارائه گردید. در این زمینه گویه هایی که میانگین نمرات کسب شده آن ها کمتر از نمره متوسط است در وضعیت ضعف قرار گرفته و گویه هایی که میانگین نمرات اکتسابی آن ها بیشتر از وضعیت متوسط است در شرایط قوت، قرارداد شده اند.  به منظور محاسبه و سنجش ماتریس ارزیابی عوامل داخلی ابتدا نمره میانگین هر گویه را بر مجموع نمرات میانگین تقسیم می کنیم و نمره میانگین وزن دار را محاسبه می کنیم در ادامه نمرات هر گویه را در رتبه (چهار گانه) مرتبط ضرب کرده و امتیاز موزون هر گویه محاسبه می شود.  با محاسبه مجموع امتیاز های موزون نمره نهایی ماتریس عوامل داخلی محاسبه شده است. مجموع امتیاز ماتریس ارزیابی عوامل داخلی 2.23 محاسبه شده است.

با توجه به محاسبات صورت گرفته در بخش های قبلی نمرات اکتسابی از ماتریس ارزیابی عوامل داخلی و خارجی نشان دهنده موقعیت راهبردی وضعیت تهدید و ضعف در ماتریس سوات است.  که در این شرایط، راهبرد توصیه شده راهبرد دفاعی است. در شکل3 وضعیت موجود خدمت وظیفه عمومی قابل مشاهده است.

شکل 3-ماتریس 4 خانه‌ای و مشاهده وضعیت موجود خدمت وظیفه عمومی

به منظور طراحی راهبرد ها از ماتریس سوات و ترکیب نقاط قوت و ضعف و فرصت و تهدید استفاده شده است. در پنل های خبرگی سلول های چهار گانه راهبرد با تلفیق 4 عامل مذکور تکمیل شدند و راهبردهای متناسب مبتنی بر نظر خبرگان جرح و تعدیل گردید.

با استفاده از برگزاری پنل های خبرگی با حضور حداقل 12 نفر از خبرگان ( از 20 نفر خبره مشارکت کننده در پژوهش) همچنین منطق ماتریس QSPM و با تشریح مراحل تدوین راهبرد و راهبردهای احصاء شده از منابع دانشی ضمن دریافت دیدگاه خبرگان و جرح و تعدیل راهبردهای اصلاحی از سوی آن ها، اقدامات مرتبط با ماتریس برنامه ریزی استراتژیک کمی انجام شد و راهبردهای ارائه شده رتبه بندی شدند. در جلسات خبرگی مقرر شد منطق ارائه راهبرد بر اساس کارکردهای پنج گانه ی منابع انسانی مدل دانشی پژوهش و متناسب با هر کارکرد راهبرد های فرعی و در نهایت راهبرد های اصلی ارائه گردد. در ادامه پنج راهبرد اصلی(کلان) زیر ارائه شدند:

1-نهادهای تصمیم ساز در زمینه خدمت وظیفه عمومی ضروری است با تامین زیر ساخت های مرتبط و پایش مستمر شرایط کمی و کیفی مشمولان و ادراک صحیح از نیازهای موجود و رو به آینده خدمت وظیفه عمومی در نهاد های لشگری و کشوری همینطور شناخت درست از علایق رفتاری/شخصیتی با ایجاد تعامل اثرگذار و جذاب فرایند های مرتبط با جذب و پذیرش را بهبود مستمر و معنادار دهند(s1).

2-نهادهای متولی و مسئول در زمینه خدمت وظیفه عمومی به منظور تحول در رویکرد و فرایندهای مرتبط با آموزش و توسعه در خدمت وظیفه عمومی ضروری است با تدوین سند به روز و آینده نگرانه ی سند آمایش ظرفیت های دفاعی/مدنی(صنعت، خدمات،کشاورزی) و آسیب شناسی قرار گاه مهارت آموزی و سرباز ماهر ضمن به روز رسانی ضمن تامین زیرساخت ها و پیشران های مورد نیاز، محتواهای آموزشی خود میزان اثرگذاری آموزش ها را ارزیابی نماید(s2).

3-سازمان ها و نهاد های تصمیم ساز مرتبط با خدمت وظیفه عمومی یه منظور ارتقا و بهبود وضعیت نگهداشت کارکنان وظیفه ضروری است با تامین معیشت عزتمندانه و توانمندسازی اقتصادی کارکنان وظیفه برمعماری، هم آفرینی و جریان سازی ارزش های اسلامی انقلابی اهتمام ویژه ورزند و با پایش مستمر سلامت جسم و روان کارکنان وظیفه تجربه مندی حضور در این دوره مقدس را ارتقا بخشند(s3).

4- سازمان های بهره مند از کارکنان وظیفه به منظور ارتقای کیفیت تعامل ذی نفعان و بهبود میدان نقش آفرینی کارکنان وظیفه در زیست بوم سازمانی خدمت وظیفه عمومی ضروری است الگوی بکارگیری متناسب با شایستگی های دانشی/ مهارتی و همچنین با در نظر گرفتن سرمایه های روانشناختی/شخصیتی کارکنان وظیفه را با رویکردی عدالت گسترانه طرح ریزی، اجرا و پایش نماید(s4).

5-سازمان های سیاست گذار مرتبط با نحله ی خدمت وظیفه عمومی با هدف تبدیل فرایندهای مرتبط با ترخیص و پایان خدمت ضروری است زیست بوم خدمت وظیفه ی عمومی را با فرصت های عرصه ی کسب و کار ارتباط دهند و با اعطای امتیاز های شغلی و اجتماعی جذاب و انگیزاننده منزلت شغلی اجتماعی خدمت رفتگان را ارتقا دهند(s5).

در ادامه پرسشنامه ماتریسQSPM  در اختیار خبرگان قرار گرفت و بر اساس تجزیه تحلیل پرسشنامه های بازگشتی رتبه بندی راهبرد های کلان احصا و مطابق جدول 5 ارائه گردید.

جدول5-رتبه بندی راهبرد های کلان

جدول 6-راهبرد های کلان و امتیازها و رتبه های مرتبط

نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌:

- نتیجه­گیری

آسیب های خدمت وظیفه عمومی در وضعیت موجود که آثار و تبعات قابل توجهی داشته و نارضایتی از شرایط آن را در منویات فرماندهی معظم کل قوا (مدظله العالی)، نهادهای مرتبط و تعداد قابل توجه غایبین می توان مشاهده کرد ضرورت آسیب شناسی این دوره را آشکار می سازد. در پژوهش حاضر تلاش شد با رویکردی آمیخته (کیفی-کمی) در بخش نخست این دوره از منظر کارکردهای منابع انسانی آسیب شناسی شود و در بخش دوم راهبردهای بهینه احصا شده در جلسات پنل خبرگی به منظور اصلاح وضعیت موجود ارائه گردد. از مهم ترین شباهت های پژوهش حاضر با پژوهش های انجام شده در این حوزه دانشی تاکید بر اهمیت بسیار زیاد این دوره در ساختار نیروهای مسلح همین طور ضرورت توجه به راهبرد ها، سیاست ها و اقدامات موثر در حوزه های نگهداشت مانند پژوهش (علیدوست و همکاران،1401)،(سجادیه و همکاران1401)، بکارگیری مانند پژوهش (واعظی نژاد و موسوی نقابی،1399) و آموزش کارکنان وظیفه مانند پژوهش (انوشه و همکاران،1400) (بوالحسنی و همکاران،1398) است. در برخی از پژوهش ها نیز همچون پژوهش حاضر دوره خدمت وظیفه عمومی فراتر از یک حوزه کارکردی مورد بحث قرار گرفت مانند (سعادتمندی و همکاران،1401) (واعظی نژاد و موسوی نقابی،1399) (فاطمی و همکاران،1401) (ایمانی و قاسمی، 1395). در ارتباط با تفاوت پژوهش حاضر با پژوهش های انجام شده در این حوزه می توان اشاره نمود که تاکنون پژوهشی با رویکرد آسیب شناسی از کارکردهای اصلی منابع انسانی با ارائه راهبردهای اصلاحی انجام نشده است.

.- پیشنهاد‌ها

راهبردهای فرعی و کلان ارائه شده در پژوهش حاضر به عنوان بستر اصلی پیشنهادها می توانند مورد استفاده قرار بگیرند با این وجود مضاف بر راهبردهای پیشنهادی ارائه شده موارد پیش رو نیز متناسب با یافته های پژوهش و فضای درونی و بیرونی زیست بوم خدمت وظیفه عمومی به مراتب تقدیم می گردد:

1-با توجه به فراهم آمدن فضای به اشتراک گذاری ظرفیت ها و قابلیت های دوسویه کارکنان وظیفه و خدمت وظیفه عمومی، همینطور ادراک بهره وری ضعیف از سوی ذی نفعان کلیدی، پیشنهاد می شود نوع نگاه در بکارگیری کارکنان وظیفه ارتقا یافته و تعاملی همسو با انتقال تجربه، مهارت و دانش کاربردی و پرورش قدرت حل مساله و تصمیم گیری در بکارگیری کارکنان وظیفه محوریت قرار گیرد.

2-با توجه به تمایلات و تعلقات نسلی کارکنان وظیفه، همینطور ضرورت به روز بودن مهارت های دانشی/نگرشی آن ها از یکسو و نیازهای توسعه ای عملکردی زیست بوم خدمت وظیفه پیشنهاد می شود ساختار آموزشی فعلی تغییر گسترده یابد، از اقدمات رسانه ای نمایشی عبور کرده و با همگرایی نهاد های مرتبط خلا های دانشی لشگری و کشوری وظیفه شناسایی، اولویت بندی و ترمیم یابد.

3-پیشنهاد می شود سازمان های خدمت وظیفه به درگاه های شغلی و نیازهای کسب و کارها متصل شوند به طوری که با دریافت اعلام نیاز نهادهای کسب و کار، کارکنان وظیفه در آستانه خدمت بلافاصله جذب فضای شغلی شوند و شاغل شدن کارکنان وظیفه به عنوان مزیتی برای این دوره محسوب گردد.

4-پیشنهاد می شود نهادهای حاکمیتی و تصمیم ساز معیشت و کرامت زندگی مادی و روانی کارکنان وظیفه را مورد اهتمام ویژه قرار دهند و در این زمینه کارکنان وظیفه دغدغه نیازهای اولیه زندگی شخصی خود را نداشته باشند.

5-با توجه به اهمیت برنامه ریزی، تامین نیازها و  ارتقای بهره وری پیشنهاد می شود از فناوری های تحول آفرین همچون هوش مصنوعی در تحلیل و پیش بینی نیازهای مورد نیاز و رو به آینده و جایگزینی فناوری با برخی از خدمات که توسط کارکنان وظیفه ارائه می گردد، استفاده شود.

در پژوهش های آتی حوزه خدمت وظیفه عمومی پیشنهاد می گردد موضوعات زیر مورد توجه و امعان نظر پژوهشگران و صاحبنظران علاقه مند به این حوزه دانشی قرار بگیرد: 1- مدل سازی خدمت وظیفه مطلوب از نگاه مشمولان نسلz. 2- فرصت ها و تهدید های خدمت وظیفه عمومی در تحول دیجیتال. 3- مدلسازی الزامات راهبردی خدمت وظیفه عمومی در صنعت نسل4.

فهرست منابع:

الف- منابع فارسی

• ادهمی، رقیه؛ رضائی منش، علی؛ رفیعی آتانی، عطااله؛ ماکوئی، احمد. (1399). مدلسازی هزینه‌فرصت نیروی انسانی مشمول خدمت وظیفه عمومی در ایران. فصلنامه اقتصاد دفاع، 5(16)، 35-55.
• اسکندری نژاد علیرضا، هاشمی سید ضیاء. (1401)، چالش‌های سربازی در ایران؛ فراتحلیل کیفی پژوهش‌های موجود، مسائل اجتماعی ایران. ۱۳ (۲) :۹-۲۶
• ایمانی, علی, قاسمی, علی اصغر. (1395)، سیاست‌گذاری خدمت سربازی و فرآیند ملت‌سازی در ایران.  پژوهش‌های راهبردی سیاست, 5(18), 35-66.
• ایمانی, علی. (1399)، ارائه مدلی برای سیاست‌گذاری خدمت سربازی در ایران با بهره‌گیری از عوامل اثرگذار کلان، مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی, 10(36), 236-259. 
• باقری, رضا, و بهمنی, مهدی. (1400)، بررسی نقش رسانه و روایت سازی در جذابیت خدمت وظیفه عمومی.  جامعه فرهنگ رسانه, 10(39), 103-130.
• بوالحسنی، خسرو؛ یداللهی، رضا؛ بیک، علی اصغر. (1398). تأثیر مهارت ورزی سربازان بر زندگی آنان بعد از رهایی از خدمت سربازی. مطالعات بین رشته ای دانش راهبردی، 37(زمستان)، 250-278.
• پورامینی, زهرا، یحیوی قاسم قشلاقی, مجید. (1398)، هم‌راستاسازی راهبرد منابع انسانی با راهبرد سازمان بر اساس رویکردسیستمی.  صنعت لاستیک ایران, 24(96), 25-38.
• جمینی، داوود و قنبری، قاسم (1398)، شناسایی و تبیین مشکلات پیشِ روی سربازان (مورد مطالعه: دانشجویان دارای ایست خدمتی و کارت پایان خدمت دانشگاه اصفهان)، فصلنامه مطالعات خدمت سربازی، (2) 2: 102-79.
• رحیمی پور،غلامرضا (1400)- لینک خبر: https://www.eghtesadonline.com/n/2c5o
• سجادیه, علیرضا, اکبری, رضا, سرآبادانی, حسین, تراب زاده جهرمی, محمد صادق. (1397)، تحلیل اخلاقی خدمت وظیفه سربازی از منظر نظریه های وظیفه گرا و پیامدگرا.  مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی, 8(27), 297-318.
• سعادتمندی, علیرضا, پورصادق, ناصر, و فرحی, سید مهدی. (1401). معرفی الگوی مطلوب خدمت وظیفه عمومی در جمهوری اسلامی ایران مبتنی بر کارکردهای منابع انسانی. راهبرد دفاعی, 20(80), -.
• سیدی، سیدحسین؛ سیدی، سیدمحمدرضا. (1395). فهم جوهرۀ تجربۀ دورۀ سربازی در اعضای هیئت‌علمی وظیفه؛ مطالعه‌ای پدیدارشناسانه. اندیشه مدیریت راهبردی، 19(2)، 85-116.
• طاهری، مهرداد؛ سلطانی، علیرضا؛ سهرابی، محمد؛ و شهلایی، ناصر. (1401). آسیب شناسی سیاستگذاری های آموزشی سربازان وظیفه با رویکرد جامعه پذیری سیاسی از دیدگاه سیاستگذاران و مجریان حوزه نظام وظیفه. امنیت ملی، 12(43)، 169-194.
• فاطمی، سیدمحمدحسین؛ طیب نیا، علی؛ مهرارا، محسن. (1401). ارزیابی ترجیحات افراد در خصوص گزینه‌های مختلف سیاستگذاری در حوزه خدمت وظیفه عمومی. مجلس و راهبرد، 110(5)، 5-31.
• فیاضی، مرجان، اعرابی، سیدمحمد(1393)، الگوی هماهنگی استراتژی منابع انسانی با عناصر سازمان و تأثیر آن بر بهبود عملکرد. پژوهش‌های مدیریت انتظامی (مطالعات مدیریت انتظامی)، )9(2 ، 262-289.
• فیروزجائیان، علی‌اصغر، و جان محمدی لرگانی، وحید. (1397). خدمت نظام وظیفه: فرصتی اجتماعی. مطالعات راهبردی سیاستگذاری عمومی، 29(زمستان)، 205-223.
• کشتکار, مهران. (1402). فرصت‌های کارآفرینی در دوران سربازی، الزامات اقتصادی و شغلی. راهبرد دفاعی, 21(81).
• کوهساریان, حسین. (1399)، آسیب‌شناسی خدمت وظیفه در ارتقاء انسجام اجتماعی جمهوری اسلامی ایران، علوم و فنون نظامی, 16(53), 79-95.
• موسوی نقابی، مجتبی و انوشه، مرتضی و طاهری، ابراهیم، (1393)، تبیین کارکردهای فردی – اجتماعی دوره نظام‌وظیفه و تأثیر آن بر ارتقای قدرت نرم ملی، فصلنامه علمی مطالعات قدرت نرم، 99-121.
• نجفی رستاقی، حیدر، و احمدیان، مهدی. (1401). الگوی تحول در خدمت وظیفه تخصصی مبتنی بر رویکرد سناریونگاری با بهره‌گیری از ظرفیت‌های زیست‌بوم علم، فناوری و نوآوری. فصلنامه آینده پژوهی دفاعی، 7(25)، 105-136.
• نظری زاده فرهاد، میرشاه ولایتی فرزانه، احمدوند علی محمد، عبدالملکی یوسف. (1390). آینده‌ پژوهی خدمت سربازی در جمهوری اسلامی ایران (روندهای کلان در افق پانزده ساله).  راهبرد دفاعی، 34(9)، 55-84.
• نوروزی،سرتیپ پاسدار بهرام(1400)،سرباز وظیفه، قابل دسترسیhttps://sarbazvazifeh.
• واعظی نژاد, حجت الله, موسوی نقابی, سید مجتبی, انوشه, مرتضی. (1399)، ارائه الگوی آموزش اصول پدافند غیرعامل در دوره خدمت وظیفه عمومی در راستای ارتقای پایدار امنیت ملی، پدافند غیرعامل و امینت, 9(32), 5-26.  لزگی، علی­نقی؛ صافحیان، محمد و محمدجعفری، رسول. (1399).  مؤلفه­های آمادگی دفاعی فرماندهی و مدیریت نظامی در نهج البلاغه با تأکید بر سرمایه انسانی، تهران: فصلنامه مدیریت نظامی، شماره 79.

ب – منابع انگلیسی

• Hom MA, Stanley IH, Schneider ME, Joiner TE Jr. A systematic review of help-seeking and mental health service utilization among military service members.  Clin Psychol Rev.  2017 Apr;53:59-78.  doi: 10. 1016/j. cpr. 2017. 01. 008.  Epub 2017 Feb 4.  PMID: 28214634.
• Litz, B. , Contractor, A.  A. , Rhodes, C. , Dondanville, K.  A. , Jordan, A.  H. , Resick, P.  A. , . . .  & Strong Star Consortium.  (2018)، Distinct trauma types in military service members seeking treatment for posttraumatic stress disorder.  Journal of traumatic stress, 31(2), 286-295.
• London A. S. , Wilmoth J. M. (2016) Military Service in Lives: Where Do We Go From Here?.  In: Shanahan M. , Mortimer J. , Kirkpatrick Johnson M.  (eds) Handbook of the Life Course.  Handbooks of Sociology and Social Research.  Springer, Cham. 

[1] - دانشجوی دکتری مدیریت راهبردی نظامی دانشگاه عالی دفاع ملی -نویسنده مسئول

[2] - استاد گروه مدیریت دانشگاه عالی دفاع ملی

[3] - دانشیار دانشگاه صنعتی مالک اشتر