دانشگاه و پژوهشگاه عالی دفاع ملی و تحقیقات راهبردی
وزارت علوم، تحقیقات و فناوری
سامانه رتبه بندی نشریات علمی
سامانه همایش ها
سامانه جامع رسانه‌های کشور
پایگاه استنادی علوم جهان اسلام
مرکز ملی شاپا

 آمار

تعداد نشریات21
تعداد شماره‌ها455
تعداد مقالات3,482
تعداد مشاهده مقاله3,627,908
تعداد دریافت فایل اصل مقاله2,808,757
پیوسته, علی اکبر, رادسر, مصطفی, کاکاوند, یونس. (1404). بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان های نظامی. سامانه مدیریت نشریات علمی, 9(1), 189-226.
علی اکبر پیوسته; مصطفی رادسر; یونس کاکاوند. "بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان های نظامی". سامانه مدیریت نشریات علمی, 9, 1, 1404, 189-226.
پیوسته, علی اکبر, رادسر, مصطفی, کاکاوند, یونس. (1404). 'بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان های نظامی', سامانه مدیریت نشریات علمی, 9(1), pp. 189-226.
پیوسته, علی اکبر, رادسر, مصطفی, کاکاوند, یونس. بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان های نظامی. سامانه مدیریت نشریات علمی, 1404; 9(1): 189-226.

بررسی تاثیر سرمایه انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان های نظامی

فصلنامه آماد و فناوری دفاعی
دوره 9، شماره 1 - شماره پیاپی 29، اردیبهشت 1405، صفحه 189-226    اصل مقاله (1.58 M)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
نویسندگان
علی اکبر پیوسته* 1؛ مصطفی رادسر2؛ یونس کاکاوند3
1استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه غیرانتفاعی اسوه معاصر، تبریز، ایران.
2استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه افسری امام علی(ع)، تهران، ایران.
3استادیار، گروه علوم اجتماعی، دانشگاه افسری امام علی(ع)، تهران، ایران.
چکیده
نیروی انسانی به‌خصوص در سازمان‌های نظامی، یک سرمایه بی‌بدیل است که همواره فرماندهان به دنبال بهره‌گیری از توانمندی‌ها، مهارت‌ها و دانش آن‌ها در جهت استفاده بهینه و حداکثرسازی اثربخشی سازمان هستند. یکی از مهم‌ترین موضوعات منابع انسانی، خردگرایی سازمانی است که کوشش می‌کند تا دانش، بینش و رفتار خردمندانه را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نماید. برهمین‌اساس هدف این پژوهش بررسی نقش سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی است. روش تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش شامل 800 نفر از کارکنان سازمان‌های نظامی در شهر تبریز بوده است. نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 260 کارکنان تعیین و انتخاب شده است. به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها در این تحقیق از سه پرسش‌نامه استاندارد سرمایۀ انسانی، خردگرایی سازمانی و فناوری اطلاعات استفاده شده است. روایی پرسش‌نامه‌ها براساس دو ضریب نسبی روایی محتوا و شاخص روایی محتوا تعیین و تأیید شده است. پایایی پرسش‌نامه‌ها نیز براساس دو شاخص ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب تأیید گردیده است. به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها ضمن استفاده از آمارهای توصیفی، از مدل‌سازی مسیری ساختاری براساس رویکرد حداقل مربعات جزئی بهره گرفته شده است. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که سرمایۀ انسانی نقش مثبت و معنی‌داری بر خردگرایی سازمانی و فناوری اطلاعات دارد. همچنین فناوری اطلاعات ضمن نقش مثبت بر خردگرایی سازمانی، به‌عنوان یک متغیر میانجی بین سرمایۀ انسانی و خردگرایی سازمانی نقش مهمی دارد.
کلیدواژه‌ها
سرمایه انسانی؛ خردگرایی سازمانی؛ فناوری اطلاعات؛ سازمان های نظامی
اصل مقاله

دستاوردهای فیلسوفان در مورد تعریف خرد در زمینۀ شناختی که عمدتاً در ادبیات روان‌شناختی تحلیل شده، توجه محققان را به عناصر وجودی و شناختی جلب کرد (پیرسینیاک و استلمازچک[1]، 2020؛ رونی و مک‌کنا[2]، 2008). بااین‌حال، دانش و عمل عناصر کلیدی خرد باقی مانده‌اند (آکگون و کیرکووالی[3]، 2015). به‌عنوان مثال، «کیچنر و برنر»[4] (1990)، اشاره کردند که خرد نشان‌دهنده آگاهی از یک رویداد ناشناخته و استفاده از دانش برای حل مسئله و قضاوت در موقعیت‌های دنیای واقعی است. از سوی دیگر، «جاشاپارا»[5] (2004) تأکید کرد که خرد توانایی عمل انتقادی در هر موقعیتی است. دستاوردهای علوم مدیریت، علاوه بر خرد فردی که به‌عنوان مدیریتی تعبیر می‌شود، خرد جمعی کل سازمان را نیز بیان کرده است (پیرسینیاک و استلمازچک، 2020). برخلاف خرد فردی-مدیریتی، اصطلاح «خردگرایی سازمانی» کم‌تر در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار گرفته است (آکگون و همکاران، 2019). «بیرلی»[6] و همکاران (2000) به‌طور قابل توجهی به تعریف آن کمک کردند و آن را به‌عنوان توانایی برای انتخاب مؤثر و به‌کارگیری دانش مناسب در هر موقعیت، تفسیر کردند. براساس تعریف آن‌ها، خردگرایی سازمانی به‌عنوان استفاده پیچیده و حساس از دانش در نظر گرفته شده که یا در درون یا به‌وسیله اقدامات-عملکردهای تجربی نشان داده شده است، هم شامل قضاوت‌ها و هم افکار اخلاقی می‌شود (مک‌کنا[7] و همکاران، 2009). علاوه بر این، خردگرایی سازمانی معمولاً به‌عنوان یک «فرایند» در نظر گرفته می‌شود که در طول روابط متقابل متنی افراد و گروه‌ها ظاهر می‌شود (آکگون و کیرکووالی، 2015). خردگرایی سازمانی چیزی نیست که افراد «دارا» باشند؛ بلکه یک فرایند اجتماعی-فرهنگی از روابط متقابل واقعی است که با درگیر شدن در ابعاد فردی حاصل می‌شود و با رفتار‌های متناظر و فعالیت‌های جمعی تکمیل می‌شود (کوپرس[8]، 2007). علاوه بر این، خردگرایی سازمانی دائماً در پویایی شیوه‌های تجربی روزمره (آکگون و همکاران، 2019) ایجاد و (دوباره) ساخته می‌شود. ازهمین‌رو، این دیدگاه فرایندی به‌طور ضمنی نشان می‌دهد که خردگرایی یک قابلیت سازمانی است که محققان و متصدیان را وادار می‌کند آن را به‌عنوان یک مفهوم کنش-رفتار پویا و کل‌نگر در نظر بگیرند. به‌طورکلی، ارزیابی، انتخاب و استفاده از منابع دانش برای یک زمینه خاص، خردگرایی سازمانی نامیده شد. مروری کوتاه بر ادبیات، از منظر علم مدیریت، به این نتیجه رسیده است که عناصر کلیدی آن دانش در اختیار سازمان و سازوکار کاربرد آن در فرایند‌های تصمیم‌گیری است (پیرسینیاک و استلمازچک، 2020). در این میان یکی از مهم‌ترین منابع دانشی سازمان، سرمایۀ انسانی است که باعث می‌گردد دانش سازمانی افزایش و فرایند‌های تصمیم‌گیری با کارایی و اثربخشی فراوانی به انجام برسد.

مفهوم و تعریف سرمایۀ انسانی در طول زمان تکامل یافته است. ارجاعات اولیه معاصر به سرمایۀ انسانی می‌تواند به «شولتز»[9] (1961) برگردد که دانش را به‌عنوان عنصر اصلی تمایز بین نیروی کار ماهر و غیر ماهر معرفی کرد. بانک جهانی این تعریف را با تمرکز بر ظرفیت تولیدی افراد، به تعریفی که ترکیبی از مهارت‌ها، توانمندی‌ها، قضاوت و کار افراد را در برمی‌گیرد، گسترش داده است (لانگ[10] و همکاران، 2018). تعاریف گسترده‌تر شامل سلامت جسمی، عاطفی و روانی و همچنین توانایی‌ها، ویژگی‌ها، انگیزه‌ها و رفتار‌های ذاتی افراد به‌عنوان سرمایۀ انسانی بوده که می‌تواند نه‌تنها برای تولید اقتصادی، بلکه برای ایجاد رفاه فردی و اجتماعی مورد استفاده قرار گیرد (مندوزا[11] و همکاران، 2022). سرمایۀ انسانی نه سرمایه فیزیکی است و نه سرمایه مالی. درواقع این سرمایه به‌عنوان دانش، مهارت، خلاقیت و سلامت فرد تعریف شده است (پاسبان و نوژده[12]، 2016). به‌طورکلی سرمایه سازمانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی‌های کیفی اعم از آموزشی، مهارتی و فرهنگی است که برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کند (ناماسیوایام و دنیزچی[13]، 2006). در حقیقت سرمایۀ انسانی دانش لازم را برای خردگرایی سازمانی ایجاد می‌کند. با این همه به نظر می‌رسد که عوامل دیگری نیز در این بین دخیل هستند. یکی از متغیر‌هایی که در سال‌های اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است، فناوری اطلاعات است. فناوری اطلاعات به ابزاری استراتژیک در افزایش مزیت رقابتی تبدیل شده است (هرماوان[14] و همکاران، 2016).

اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان‌ها غیرقابل انکار است. نیروی انسانی کارسازترین ابزار برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین‌شده است و عدم توجه به فراهم کردن محیط و ابزار مناسب بهسازی برای آنان ممکن است مشکلات زیادی را برای سازمان‌ها در برداشته باشد (پیوسته و همکاران، 1403). هزینه‌های بهسازی نیروی انسانی را نباید جزء هزینه‌های مصرفی سازمان به حساب آورد. همان‌طور که کلیۀ هزینه‌های سازمان‌ها در بخش آموزش شامل دوره و تشکیل کلاس و ... به‌عنوان سرمایه‌گذاری در نظر گرفته می‌شود، در بخش سرمایه انسانی نیز باید با دید سرمایه‌گذاری برای آینده نگریست، زیرا نتایج آن در کارآمدی سامانه و در نهایت بهره‌وری سازمان در درازمدت مشخص می‌شود (پیوسته و همکاران، 1400).

فناوری اطلاعات به زیرساخت دانش در سازمان‌ها در قالب سخت‌افزار (کامپیوتر، تلفن همراه، شبکه‌های اینترنتی) و نرم‌افزار (به‌طورکلی برنامه‌های کاربردی اداری، پردازش داده‌ها، ذخیره‌سازی ابری، استفاده از برنامه‌های کاربردی خاص شرکت) اشاره دارد. یک ابزار استراتژیک در فرایند‌های تجاری شرکت (میلز و اسمیت[15]، 2011). فناوری اطلاعات ابزاری است که سهولت ایجاد، اشتراک، ذخیره‌سازی و انتقال دانش را در سازمان‌ها تضمین می‌کند و با این کار باعث اثربخشی سرمایۀ انسانی و بهبود سرمایه‌های انسانی سازمان می‌گردد (هرماوان و سوهارنومو[16]، 2020).

با توجه به مباحث مطرح شده و بررسی ادبیات تحقیق، به نظر می‌رسد که با وجود اهمیت خردگرایی سازمانی، تا به حال محرک‌های خردگرایی در سازمان‌ها مورد بحث و بررسی قرار نگرفته است. یکی از متغیر‌های مهم که می‌تواند در فرایند دانش سازمانی برای خردگرایی مؤثر باشد، سرمایۀ انسانی است که بررسی مطالعات نشان می‌دهد که شناخت کافی از اثرات آن بر خردگرایی سازمانی در مطالعات انجام شده وجود نداشته و یک شکاف نظری در این حوزه وجود دارد. از طرفی بررسی ادبیات پژوهش نشان می‌دهد که اثرات سرمایۀ انسانی بر خردگرایی می‌تواند به‌واسطه برخی از زیرساخت‌های فناوری اطلاعات میانجی‌گری شود. به عبارتی برای خردگرایی سازمانی، سرمایۀ انسانی به‌تنهایی موفق نبوده و فناوری اطلاعات به‌عنوان واسط ارتباط سرمایۀ انسانی و خردگرایی تلقی می‌گردد. این‌که آیا فناوری اطلاعات در رابطه دو متغیر سرمایۀ انسانی و خردگرایی نقش واسطی دارد، مسئله بعدی این پژوهش تلقی می‌شود که این پژوهش برای کمک به تصمیم‌گیری مناسب مدیران به‌منظور افزایش خردگرایی سازمانی، به دنبال پاسخ به این سؤال اصلی است که نقش سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات چگونه خواهد بود؟

هدف اصلی این تحقیق عبارت است از: تعیین تأثیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی اهداف فرعی: 1. تعیین تأثیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی؛ 2. تعیین تأثیر سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی؛ 3. تعیین تأثیر فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی.

جهان امروز، جهانی با تحولات عظیم است و تصور آینده بدون حمایت فناوری اطلاعات، امری غیرممکن به نظر می‌آید. در سال‌های اخیر، شاهد انقلاب اطلاعات بوده‌ایم، به‌طوری‌که در اثر تحولات، قرن جاری به‌نام فناوری اطلاعات به ثبت رسیده است. در سرتاسر جهان، فناوری اطلاعات در حال ایجاد انقلابی نوین است که ظرفیت‌های تازه و چشم‌گیری در محدوده دانش بشری ایجاد نموده و ابزار‌هایی به وجود آورده که ماهیت کار و زندگی را دستخوش تغییر ساخته و تحولات گسترده‌ای در تمام عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته است.

به‌کارگیری تکنولوژی اطلاعات به افزایش دانش و آگاهی‌های کارکنان و نیز غنی‌تر شدن محتوای مشاغل می‌انجامد. طی سال‌های اخیر، سازمان‌ها در جهت حرکت به‌سوی جهانی‌شدن، به شکل معنی‌داری تغییر کرده‌اند و به سازمان‌هایی با ویژگی عدم تمرکز، تبدیل شده‌اند. در این نوع سازمان‌ها، نیروی انسانی یک سرمایه اصلی محسوب شده و سازمان‌ها به دنبال بهره‌گیری از توانمندی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی در جهت حداکثرسازی اثربخشی خود هستند. در این راستا، استفاده از مفاهیم توانمندساز کارکنان در جهت بهره‌گیری بهتر از دانش، توانایی و مهارت‌های نیروی انسانی، حائز اهمیت است. یکی از مهم‌ترین توانمندسازهای منابع انسانی خردگرایی سازمانی است که کوشش می‌کند تا دانش، بینش و رفتار خردمندانه را در مدیران و کارکنان خود ایجاد نماید (رضائیان و همکاران، 1398). با این وجود، بررسی مطالعات قبلی نشان می‌دهد که در تحقیقات انجام شده، هر یک از متغیر‌های سرمایۀ انسانی و خردگرایی سازمانی به شکل جداگانه بررسی شده و هیچ‌گونه رابطه‌ای بین این دو ایجاد نشده است. برهمین‌اساس ضرورت دارد تا به‌منظور افزایش آگاهی و قدرت تصمیم‌گیری مدیران در جهت حرکت به سمت خردگرایی سازمانی، نقش و رابطه این دو متغیر مورد بررسی قرار گیرد؛ از طرفی نیز برخی از ضرورت‌های دیگر این پژوهش را می‌توان به‌صورت زیر بیان کرد:

از منظر نوآوری، بررسی اثر میانجی فناوری اطلاعات در رابطه بین سرمایه‌های انسانی و خردگرایی سازمانی، یکی از نوآوری‌های این پژوهش محسوب می‌شود. این اثر میانجی در پژوهش‌های قبلی مورد توجه قرار نگرفته و یک شکاف نظری در حوزه ارزیابی متقابل سرمایه‌های انسانی و فناوری اطلاعات در ایجاد خردگرایی سازمانی وجود دارد که ضرورت دارد تا در این تحقیق این شکاف نظری مورد بررسی واقع شده و رفع گردد.

از منظر کاربردی، این پژوهش می‌تواند به مدیران سازمان‌ها و به‌خصوص مدیران سازمان‌های نظامی به‌عنوان جامعه آماری پژوهش کمک نماید تا براساس ظرفیت‌های فناوری اطلاعات و سطوح سرمایۀ انسانی سازمان، نسبت به برنامه‌ریزی مناسب در جهت افزایش خردگرایی سازمانی از طریق فناوری اطلاعات و سرمایۀ انسانی اقدام نمایند. برهمین‌اساس نیز ضرورت دارد تا به جهت شناخت بهتر مدیران از ماهیت سرمایه‌های انسانی و خردگرایی سازمانی این پژوهش انجام گردد.

از منظر جامعه آماری مورد مطالعه، بررسی‌ها نشان می‌دهد که بیشتر تحقیقات انجام شده درخصوص سرمایۀ انسانی، خردگرایی سازمانی و فناوری اطلاعات در سازمان‌های غیرنظامی انجام گرفته و سهم سازمان‌های نظامی در این حوزه پایین است.

همچنین اگر این پژوهش راهبری نشود مشکلات و معضلاتی ازجمله، عدم برنامه‌ریزی مناسب در جهت افزایش خردگرایی سازمانی از طریق فناوری اطلاعات و عدم توجه به سرمایۀ انسانی درنتیجه کاهش بهره‌وری و عملکرد سازمان می‌شود. براساس ضرورت‌های بیان شده، اهمیت دارد که بتوان در پژوهشی به تأثیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی توجه کرد.

 

  1. پیشینۀ پژوهش

با توجه به اهمیت موضوع، مطالعات متعدد و مختلفی در ارتباط با پژوهش مورد نظر انجام‌شده است که در جدول شماره (1) به تعدادی از آن‌ها به‌همراه نتایج آن اشاره‌شده است.

جدول 1: مروری بر مطالعات پیشین

نویسنده/سال

هدف مطالعه

نتیجه‌گیری

موسی‌زاده، (1403)

تحلیل میانجی‌گری فناوری اطلاعات در ارتباط بین سرمایۀ انسانی و توسعه منابع انسانی

استفاده از ابزار‌هایی مانند آموزش الکترونیکی، مدیریت عملکرد الکترونیکی و استخدام آنلاین، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا کارکنان با استعداد را جذب کرده، مهارت‌های آنان را ارتقا دهند و عملکرد کلی سازمان را بهبود بخشند. درنتیجه، ترکیب سرمایۀ انسانی با فناوری اطلاعات به سازمان‌ها در دستیابی به اهداف استراتژیک و حفظ مزیت رقابتی کمک می‌کند.

سرگلزائی و خدادادی دیدانی، (1401)

 

بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی سازمان (مطالعه موردی: سازمان بنادر و دریانوردی)

یافته‌های نشان می‌دهد که عامل مهارت مدیریتی با میانگین 653/4، عامل کیفیت عملکرد کارکنان با میانگین 519/4، عامل سرعت عملکرد کارکنان با میانگین 348/4 و عامل ارتباطات سازمانی با میانگین 105/4 به ترتیب رتبه‌های اول تا چهارم بیشترین میانگین از نگاه کارشناسان را به‌دست‌آوردند. همچنین، رابطه معناداری بین فناوری اطلاعات بر عوامل مهارت مدیریتی، کیفیت عملکرد کارکنان، سرعت عملکرد کارکنان و ارتباطات سازمانی تأیید گردید.

منصوری، (1401)

تأثیر به‌کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان‌ها بر سرمایۀ انسانی با تأکید بر تعالی سازمانی

دانش و مهارت و بهره‌مندی نیروی کار از اطلاعات و تکنولوژی‌های روز است. تا بتواند خود را با توجه به قابلیت‌هایش با تغییرات منطبق کند و حتی از آن پیشی بگیرد و با افزایش سواد و دسترسی سازمان‌ها به جدید تکنولوژی‌ها، در راستای اهداف سازمانی توسط سرمایه‌های انسانی عملکرد سازمانی تعالی می‌یابد.

محمدی مقدم، یوسف و شوقی، بهزاد (1400)

تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین‌فردی با توجه به نقش میانجی هوش هیجانی

نتایج نشان می‌دهد، درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به مؤلفه‌های پژوهش مناسب بوده است؛ همچنین خرد سازمانی بر اعتماد بین‌فردی با نقش میانجی هوش هیجانی تأثیر دارد.

تقی‌پور، (1400)

ارائه مدل مناسب سرمایۀ انسانی با توجه به مؤلفه‌های مدیریت دانش در بهبود عملکرد کارکنان دانشگاه امام خمینی نوشهر

نتایج حاصل از تحلیل داده‌های این مطالعه نشان داد که سرمایۀ انسانی، فرهنگ سازمانی، روند مدیریت دانش و کیفیت آموزش بر بهبود عملکرد کارکنان دانشگاه امام خمینی نوشهر تأثیر دارد.

«مارچی‌اوری»[17] و همکاران (2022)

رابطه بین سرمایۀ انسانی، قابلیت فناوری اطلاعات، نوآوری و عملکرد سازمانی: یک رویکرد یکپارچه

نتایج نشان داد که سرمایۀ انسانی فناوری اطلاعات یک سازه منحصربه‌فرد و مستقل از قابلیت‌های فناوری اطلاعات است که از مهارت‌های سخت و نرم کارکنان فناوری اطلاعات و همچنین نگرش آن‌ها نسبت به فناوری شکل گرفته است. سرمایۀ انسانی فناوری اطلاعات به‌طور مثبت بر قابلیت‌های فناوری اطلاعات سازمانی تأثیر می‌گذارد؛ اما بخشی از ترکیب آن نیست زیرا یک منبع شرکتی است.

«روکا و پین‌هیرو»[18] (2021)

معنویت سازمانی و مدیریت دانش حامی خردگرایی عملی سازمانی

خردگرایی عملی نیازمند عمل و بهترین نتیجه است. یک مرور ادبیات سیستماتیک برای درک وضعیت متغیر‌های موضوع تحقیق در این کار انجام شده است.. در این تحقیق براساس بررسی نظام‌مند ادبیات تحقیق، دانش جدیدی درخصوص تأثیر معنویت سازمانی و مدیریت دانش بر خردگرایی عملی سازمانی انجام شده است.

«احمد»[19] و همکاران (2021)

در تحقیقی با عنوان اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات و سرمایۀ انسانی در پایداری محیطی: شواهدی از کشورهای آمریکای لاتین و کارائیب

برآوردهای تجربی نشان می‌دهد که فناوری اطلاعات و ارتباطات (محاسبه‌شده با شاخص فناوری اطلاعات چهار جزء) و جهانی‌شدن به کاهش انتشار CO2 کمک می‌کند. در سمت تاریک، رشد اقتصادی و شهرنشینی محیط را تخریب می‌کند. به‌طور شگفت‌انگیزی، سرمایۀ انسانی به تخریب محیط‌زیست می‌افزاید. همچنین نتایج نشان می‌دهد که فناوری اطلاعات و ارتباطات و جهانی‌شدن باعث انتشار CO2 می‌شود.

«هرماوان و سوهورنامو»[20] (2020)

در پژوهشی با عنوان فناوری اطلاعات به‌عنوان یک منبع استراتژیک در تشویق آمادگی برای تغییر سازمانی از طریق نقش اثربخشی سرمایۀ انسانی

آزمایش از طریق مدل معادلات ساختاری نشان می‌دهد که قابلیت فناوری اطلاعات تأثیر غیرمستقیمی بر آمادگی برای تغییر از طریق اثربخشی سرمایۀ انسانی (HCE) دارد که بیشتر از رهبری است.

«استلماسزکی»[21] (2020)

در تحقیقی با عنوان خردگرایی سازمانی: تأثیر یادگیری سازمانی بر ظرفیت جذب یک شرکت

یافته‌ها نشان می‌دهد که خردگرایی سازمانی را می‌توان از منظر علوم مدیریت، ترکیبی از دو عنصر یادگیری سازمانی و ظرفیت جذب در نظر گرفت. تجزیه‌وتحلیل نشان می‌دهد که یادگیری سازمانی استثماری نقش مهمی در شکل‌گیری ظرفیت جذب بالقوه و تحقق‌یافته ایفا می‌کند. یادگیری سازمانی اکتشافی، در مقابل، تنها بر ظرفیت جذب محقق شده تأثیر می‌گذارد.

با مروری بر پژوهش‌های پیشین مشاهده می‌شود که درخصوص موضوع این مطالعه کم‌تر به نقش و چگونگی تأثیر بررسی تأثیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی سازمان‌ها و مراکز آموزشی به‌ویژه سازمان‌های نظامی و انتظامی پرداخته‌اند؛ از این نظر پژوهش حاضر دارای تازگی بوده و بدیع است.

 

  1. چهارچوب نظری پژوهش

چهارچوب نظری الگویی است که محقق براساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده می‌شود، نظریه‌پردازی می‌کند (خاکی،1382، ص 30). مدل مورد استفاده در تحقیق حاضر، برای خردگرایی سازمانی از نظریه آک‌گون و همکاران (2019)، برای ارزیابی سرمایۀ انسانی از نظریه الشارنوبی و البانا (2021) و برای ارزیابی فناوری اطلاعات از نظریه هرنامان و سوهارنمو (2020) استفاده خواهد شد. همچنین، به‌منظور گردآوری اطلاعات از سه نوع پرسش‌نامه استفاده خواهد شد. برای ارزیابی خردگرایی سازمانی از آک‌گون و همکاران (2019)، برای ارزیابی سرمایۀ انسانی از الشارنوبی و البانا (2021) و برای ارزیابی فناوری اطلاعات از هرنامان و سوهارنمو (2020) در قالب طیف

خرد گرایی سازمانی

سرمایه انسانی

H1

فناوری اطلاعات

H2

H3


لیکرت پنج­تایی بهره گرفته خواهد شد.

شکل 1: مدل مفهومی تحقیق برگرفته از خردگرایی سازمانی از نظریه آکگون و همکاران (2019)، سرمایۀ انسانی از نظریه الشارنوبی و البانا (2021) و ارزیابی فناوری اطلاعات از نظریه هرنامان و سوهارنمو (2020)

خردگرایی سازمانی: برخلاف خرد فردی-مدیریتی، اصطلاح «خردگرایی سازمانی» کم‌تر در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار گرفته است (آکگون و همکاران، 2019). «بیرلی»[22] و همکاران (2000) به‌طور قابل توجهی به تعریف آن کمک کردند و آن را به‌عنوان توانایی برای انتخاب مؤثر و به‌کارگیری دانش مناسب در هر موقعیت، تفسیر کردند. براساس تعریف آن‌ها، خردگرایی سازمانی به‌عنوان استفاده پیچیده و حساس از دانش در نظر گرفته شده که یا در درون یا به‌وسیله اقدامات-عملکردهای تجربی نشان داده شده است، هم شامل قضاوت‌ها و هم افکار اخلاقی می‌شود (مک‌کنا[23] و همکاران، 2009).

سرمایۀ انسانی: به ذخایر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایی اطلاق می‌شود که در افراد تجسم‌یافته و در تولید کالا‌ها و خدمات فعال می‌شود. برخی از عناصر سرمایۀ انسانی به‌طور ژنتیکی به ارث می‌رسند و برخی دیگر از طریق یادگیری رسمی (آموزش شغلی) و غیررسمی (خانوادگی) و همچنین از طریق فعالیت شخصی به دست می‌آیند (ندلکوسکا[24]، 2011). به‌طورکلی سرمایۀ انسانی مجموعه‌ای منسجم از ویژگی‌های کیفی اعم از آموزشی، مهارتی و فرهنگی است که برای سازمان ارزش‌افزوده ایجاد می‌کند (ناماسیوایام و دنیزچی[25]، 2006).

سرمایۀ انسانی به مهارت‌ها، دانش و توانمندی‌های فردی اشاره دارد که به بهبود عملکرد سازمان‌ها کمک می‌کند (موسی‌زاده، 1403). سرمایۀ انسانی نقش بسیار مهمی در رشد اقتصادی و اجتماعی هر جامعه‌ای دارد. هنگامی که افراد با مهارت‌ها و دانش لازم تجهیز شوند، نه‌تنها خودشان بهره‌وری بیشتری خواهند داشت، بلکه می‌توانند به بهبود وضعیت اقتصادی کشور نیز کمک کنند. سرمایۀ انسانی از مفاهیم اساسی در موفقیت سازمان‌ها نیز به شمار می‌رود.

فناوری اطلاعات: به معنای عام آن به‌عنوان مجموعه‌ای از ابزار‌ها و سیستم‌ها جهت گردآوری، سازمان‌دِهی، ذخیره و نشر اطلاعات اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد است (جاویدی، 1391).

امروزه به‌کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان‌ها، تغییرات بنیادین را در کلیه زمینه‌ها نوید می‌دهد. فناوری اطلاعات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اطلاعات منابع انسانی خود را به‌صورت امن‌تر، سهل‌الوصول‌تر و کامل‌تر ذخیره‌سازی نمایند و قابلیت تجزیه‌وتحلیل و تصمیم‌گیری بهتر را درخصوص منابع انسانی سازمان در اختیار مدیران سازمان قرار دهند. فناوری اطلاعات یک ابزار قدرتمند برای تحول در مدیریت منابع انسانی است و سازمان‌ها با بهره‌گیری از این فناوری می‌توانند به‌طور چشمگیری در کارایی، بهره‌وری و موفقیت خود بهبود ایجاد کنند. شاید بتوان گفت به‌کارگیری صحیح فناوری اطلاعات نه‌تنها آینده زندگی بشر را بهبود خواهد بخشید، بلکه سعی دارد تا خرابی‌های به بار آمده ناشی از فناوری‌های گذشته را نیز اصلاح نماید. فناوری اطلاعات به‌عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه‌تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تأثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی است. بالطبع از مهم‌ترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تأثیرگذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای مدیریت منابع انسانی است و در سبک رهبری و سبک انگیزش کارکنان و مدیریت پیشرفته اطلاعات و بهره‌برداری از دانش کارساز است (هاشمی و همکاران، 1404).

 

2-1. فرضیه مرکزی (پیشنهادی)

با توجه به مطالب ذکرشده و مطالعات بررسی‌شده، فرضیه مرکزی پیشنهادی در پژوهش، این است که سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی تأثیر دارد که دارای فرضیه‌های فرعی به شرح ذیل است:

  • سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی تأثیر دارد؛
  • سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی تأثیر دارد؛
  • فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی تأثیر دارد.

 

  1. روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از منظر هدف پژوهش، از نوع پژوهش‌های کاربردی محسوب می‌گردد که انتظار هست از نتایج تحقیق در جهت حل مسئله پژوهش استفاده گردد. این پژوهش براساس روش انجام کار از نوع پژوهش‌های توصیفی محسوب می‌گردد که به شکل مقطعی و به‌صورت پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان در سازمان‌های نظامی در شهر تبریز است. براساس آمار موجود، تعداد کارکنان در سطوح مختلف برابر 800 نفر است. نمونه آماری براساس فرمول کوکران 260 مدیر محاسبه شده است. روش نمونه‌گیری نیز تصادفی ساده خواهد بود. به‌منظور گردآوری داده‌ها از سه نوع پرسش‌نامه استاندارد استفاده شده است. برای ارزیابی خردگرایی سازمانی از پرسش‌نامه آک‌گون و همکاران (2019)، برای ارزیابی سرمایۀ انسانی از پرسش‌نامه استاندارد الشارنوبی و البانا (2021) و برای ارزیابی فناوری اطلاعات از پرسش‌نامه هرنامان و سوهارنمو (2020) در قالب طیف لیکرت پنج‌تایی استفاده شده است. پرسش‌نامه‌های پژوهش به‌همراه نمادهای مربوطه در جدول (2) نشان داده شده است.

جدول 2: سازه، معرف و نمادهای پرسش‌نامه پژوهش

نماد

سنجه

سازه

OW1

افراد می‌توانند استدلال‌های منطقی را براساس گزاره‌های صحیح در مورد تجارت، محیط‌زیست و مسائل و فعالیت‌های مرتبط با سازمان تدوین و درک کنند.

خردگرایی سازمانی

OW2

افراد می‌توانند اختلال درون سازمان ما را فیلتر و تفسیر کنند و نقاط برجسته‌ای را تعیین می‌کنند که باید براساس آن عمل کنیم.

OW3

افراد از بینش، تخیل و آینده‌نگری برای دستیابی به اجماع در مورد این‌که حقایق و شواهد در سازمان ما وجود دارد استفاده می‌کنند.

OW4

شهود در سطح حسی هنگام قضاوت در سازمان ما ارزشمند تلقی می‌شود.

OW5

افراد در سازمان ما طرز فکر اخلاقی دارند.

OW6

افراد نگران دیگران هستند، متفکر و منصف هستند، اشتباهات خود را می‌پذیرند و در سازمان ما از آن‌ها درس می‌گیرند.

OW7

افراد و اعمال آن‌ها در حین کار عملی و معطوف به زندگی روزمره است.

OW8

افراد دارای این توانایی هستند تا همیشه با دیگران تعامل داشته باشند و به‌طور مداوم سرنخ‌ها و معنای جدیدی را از این تعاملات دریافت کنند.

HC1

کارکنان ما بسیار ماهر هستند

سرمایۀ انسانی

HC2

کارکنان ما در مقایسه با رقبای اصلی ما بهترین در نظر گرفته می‌شوند.

HC3

کارکنان ما خلاق و باهوش هستند.

HC4

کارکنان ما در مشاغل و وظایف خاص خود متخصص هستند

HC5

کارکنان ما ایده‌ها و دانش جدید را توسعه می‌دهند

IT1

این سازمان یک سامانه رایانه‌ای مجهز دارد که به اطلاع‌رسانی در سازمان کمک می‌کند

فناوری اطلاعات

IT2

داده‌ها، اسناد و دانش مهم به‌درستی ثبت شده است.

IT3

به‌روزرسانی فناوری اطلاعات یک اولویت سازمانی است

IT4

سازمان از فناوری استفاده می‌کند که هم‌افزایی تیم‌های کاری و روابط با ذی‌نفعان را تضمین کند.

برای بررسی پایایی پرسش‌نامه‌ها نیز از ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب به تفکیک هر یک از سازه‌ها استفاده شده است. حداقل مقدار قابل قبول برای هر یک از شاخص‌های ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب بایستی 7/0 محاسبه گردد تا پایایی پرسش‌نامه تأیید شود. نتایج به‌دست‌آمده برای هر یک از شاخص‌های ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب به تفکیک سازه‌ها مطابق جدول (3) است.

جدول 3: مقدار ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب به‌دست‌آمده برای هر یک از متغیر‌ها

متغیر

مقدار ضریب آلفای کرونباخ

مقدار پایایی ترکیبی

خردگرایی سازمانی

978/0

981/0

سرمایۀ انسانی

962/0

970/0

فناوری اطلاعات

964/0

974/0

با توجه به مقادیر ضریب آلفای کرونباخ و پایایی مرکب محاسبه شده در جدول (3) برای سازه‌های خردگرایی سازمانی، سرمایۀ انسانی و فناوری اطلاعات که همگی بیشتر از 7/0 هستند، می‌توان نتیجه گرفت که پرسش‌نامه طراحی شده از پایایی قابل قبولی برخوردار است.

در این تحقیق به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش‌های آماری زیر بهره گرفته خواهد شد.

  • از آمارهای توصیفی مانند میانگین، انحراف معیار و جداول و نمودار‌ها در جهت توصیف وضعیت متغیر‌ها بهره گرفته شده است.
  • از بارهای عاملی و مقادیر t، ضریب آلفای کرونباخ، پایایی مرکب، متوسط واریانس تبیین شده و آزمون بارهای عرضی برای ارزیابی مدل‌های اندازه‌گیری استفاده شده است.
  • از مدل‌های مسیری ساختاری در قالب رویکرد پی آل اس در جهت آزمون فرضیه‌های پژوهش استفاده گردیده است.

 

  1. تجزیه‌وتحلیل یافته‌ها

در این بخش فرضیه‌های تحقیق آزمون شده است. برای آزمون فرضیه‌های تحقیق از نرم‌افزار PLS استفاده گردیده است. در مدل‌های PLS، ابتدا بایستی بخش اندازه‌گیری بررسی شده و پس از آنکه شواهد کافی مبنی بر مناسب بودن مدل‌های اندازه‌گیری به دست آمد، بخش ساختاری و فرضیه‌ها آزمون می‌شود. در این تحقیق براساس مدل مفهومی که در شکل (4-5) نشان داده شده، سه مدل اندازه‌گیری سرمایۀ انسانی (HC)، فناوری اطلاعات (IT) و خردگرایی سازمانی (OW) وجود دارد که ابتدا این مدل‌ها براساس شاخص‌های مختلف بررسی شده و سپس، فرضیه‌های تحقیق مورد توجه قرار گرفته است.


شکل2: مدل مفهومی تحقیق

مدل‌های اندازه‌گیری تحقیق براساس شاخص‌های مختلفی آزمون شده که نتایج هر بخش به تفکیک در ادامه نشان داده شده است. بارهای عاملی نشان‌دهنده ارتباط بین یک سازه با معرف‌های خود است. مقادیر بزرگ‌تر از 3/0 قابل قبول و مقادیر بزرگ‌تر از 5/0 خوب تشخیص داده می‌شود. جدول (4) نشان‌دهنده بارهای عاملی هریک از معرف‌های مدل نسبت به سازه‌های مدل است.

جدول 4: مقدار بارهای عاملی معرف‌های مربوط به سازه‌های تحقیق

سازه

معرف

سرمایۀ انسانی

فناوری اطلاعات

خردگرایی سازمانی

سرمایۀ انسانی (HC)

HC1

0.923

    

HC2

0.948

    

HC3

0.927

    

HC4

0.931

    

HC5

0.930

 

 

فناوری اطلاعات (IT)

IT1

  

0.968

  

IT2

  

0.937

  

IT3

  

0.952

  

IT4

  

0.944

  

خردگرایی سازمانی (OW)

OW1

    

0.927

OW2

 

 

0.958

OW3

 

 

0.902

OW4

 

 

0.928

OW5

 

 

0.902

OW6

    

0.957

OW7

    

0.953

OW8

    

0.908

نتایج جدول (4) نشان می‌دهد که مقدار بار عاملی تمامی معرف‌های مدل بزرگ‌تر از 5/0 به‌دست‌آمده که به شکل تجربی نشان می‌دهد که ارتباط بین معرف‌ها با سازه مربوط به خود مناسب است. علاوه بر بررسی مقادیر بار عاملی به شکل، تجربی، از نظر آماری نیز براساس آزمون t می‌توان بارهای عاملی را بررسی کرد. نتایج آزمون t برای بارهای عاملی در جدول (5) نشان داده شده است.

جدول 5: مقدار t بارهای عاملی معرف‌های مربوط به سازه‌های تحقیق

سازه

معرف

سرمایۀ انسانی

فناوری اطلاعات

خردگرایی سازمانی

سرمایۀ انسانی (HC)

HC1

25.147

    

HC2

36.434

    

HC3

27.138

    

HC4

27.660

    

HC5

29.686

 

 

فناوری اطلاعات (IT)

IT1

  

100.631

  

IT2

  

41.957

  

IT3

  

41.727

  

IT4

  

39.088

  

خردگرایی سازمانی (OW)

OW1

    

27.807

OW2

 

 

54.541

OW3

 

 

21.872

OW4

 

 

23.920

OW5

 

 

25.677

OW6

    

53.973

OW7

    

37.468

OW8

    

15.240

در سطح اطمینان 95 درصد برای بارهای عاملی مثبت، بایستی مقدار t بزرگ‌تر از 96/1 محاسبه گردد. نتایج جدول (5) نشان می‌دهد که مقدار t هر بار عاملی، بزرگ‌تر از 96/1 محاسبه شده است که این موضوع نشان‌دهنده، معنی‌داری بارهای عاملی در سطح اطمینان 95 درصد و تأیید معنی‌داری ارتباط بین معرف‌ها با متغیر پنهان مربوط به خود است.

آلفای کرونباخ نشان‌دهنده سازگاری درونی بین معرف‌های یک سازه است. مقدار آلفای کرونباخ بزرگ‌تر از 7/0 مناسب است جدول (6) مقادیر آلفای کرونباخ را برای مدل‌های اندازه‌گیری سرمایۀ انسانی (HC)، فناوری اطلاعات (IT) و خردگرایی سازمانی (OW) نشان می‌دهد.

 

جدول 6: مقدار آلفای کرونباخ سازه‌های تحقیق

سازه (نماد)

آلفای کرونباخ

سرمایۀ انسانی (HC)

0.962

فناوری اطلاعات (IT)

0.964

خردگرایی سازمانی (OW)

0.978

نتایج جدول (6) نشان می‌دهد که مقدار آلفای کرونباخ برای تمامی متغیر‌های تحقیق، بزرگ‌تر از 7/0 به‌دست‌آمده که نشان‌دهنده سازگاری درونی معرف‌های هر متغیر است.

پایایی مرکب مانند آلفای کرونباخ شاخصی برای نشان دادن سازگاری درونی بین معرف‌های یک سازه است، با این تفاوت که بارهای عاملی نقش اوزان را در محاسبه سازگاری درونی معرف‌ها به عهده دارند. جدول (7) مقادیر پایایی مرکب را برای مدل‌های  اندازه‌گیری سرمایۀ انسانی (HC)، فناوری اطلاعات (IT) و خردگرایی سازمانی (OW) نشان می‌دهد.

جدول 7: مقدار پایایی مرکب سازه‌های تحقیق

سازه (نماد)

پایایی مرکب

سرمایۀ انسانی (HC)

0.970

فناوری اطلاعات (IT)

0.974

خردگرایی سازمانی (OW)

0.981

نتایج جدول (7) نشان می‌دهد که مقدار پایایی مرکب برای تمامی متغیر‌های تحقیق، بزرگ‌تر از 7/0 به‌دست‌آمده که نشان‌دهنده سازگاری درونی معرف‌های هر متغیر است.

متوسط واریانس تبیین شده نشان‌دهنده پراکندگی بین معرف‌های یک سازه است. حداقل متوسط واریانس تبیین شده 5/0 مناسب خواهد بود. جدول (8) مقادیر متوسط واریانس تبیین شده را برای مدل‌های اندازه‌گیری اندازه‌گیری سرمایۀ انسانی (HC)، فناوری اطلاعات (IT) و خردگرایی سازمانی (OW) نشان می‌دهد.

جدول 8: مقدار متوسط واریانس تبیین شده سازه‌های تحقیق

سازه (نماد)

متوسط واریانس تبیین شده

سرمایۀ انسانی (HC)

0.868

فناوری اطلاعات (IT)

0.903

خردگرایی سازمانی (OW)

0.864

نتایج جدول (8) نشان می‌دهد که مقدار متوسط واریانس تبیین شده برای تمامی متغیر‌های تحقیق، بزرگ‌تر از 5/0 به‌دست‌آمده که این امر نشان می‌دهد که هر متغیر قادر است تا حداقل 50 درصد از تغییرات معرف‌های خود را تبیین نماید. به عبارتی 50 درصد از تغییرات در معرف‌ها، ناشی از متغیر پنهان مربوط به آن معرف‌ها است. بارهای عرضی به‌منظور بررسی این موضوع که مقدار بار عاملی هر معرف در سازه مربوط به خود بایستی بیشتر از بار عاملی آن معرف در سایر سازه‌های مدل باشد، به‌کار می‌رود. جدول (9) مقادیر بارهای عرضی را برای مدل‌های اندازه‌گیری سرمایۀ انسانی (HC)، فناوری اطلاعات (IT) و خردگرایی سازمانی (OW) نشان می‌دهد.

جدول 9: مقدار بارهای عرضی معرف‌های مربوط به سازه‌های تحقیق

سازه

معرف

سرمایۀ انسانی

فناوری اطلاعات

خردگرایی سازمانی

سرمایۀ انسانی (HC)

HC1

0.923

0.884

0.892

HC2

0.948

0.921

0.927

HC3

0.927

0.888

0.896

HC4

0.931

0.897

0.904

HC5

0.930

0.894

0.900

فناوری اطلاعات (IT)

IT1

0.948

0.968

0.957

IT2

0.891

0.937

0.898

IT3

0.918

0.952

0.927

IT4

0.902

0.944

0.924

خردگرایی سازمانی (OW)

OW1

0.898

0.830

0.927

OW2

0.940

0.940

0.958

OW3

0.867

0.867

0.902

OW4

0.897

0.899

0.928

OW5

0.868

0.868

0.902

OW6

0.937

0.938

0.957

OW7

0.931

0.932

0.953

OW8

0.874

0.875

0.908

نتایج جدول (9) نشان می‌دهد که مقدار بار عاملی هر معرف در سازه مربوط به خود بیشتر از بار عاملی آن معرف در سایر سازه‌های مدل است که این امر نشان‌دهنده روایی واگرای مناسب بین مدل‌های اندازه‌گیری محسوب می‌گردد.

با توجه به مناسب بودن نتایج ارزیابی مدل‌های اندازه‌گیری، در این قسمت، فرضیه‌های تحقیق آزمون شده است. با توجه به این‌که در این تحقیق براساس فرضیه‌های تحقیق، فناوری اطلاعات به‌عنوان یک متغیر میانجی در نظر گرفته شده است، بنابراین برای نشان دادن اثر میانجی در فناوری اطلاعات، از رویکرد بارون و کنی استفاده شده است. در این رویکرد ابتدا بایستی تأثیر معنی‌دار همه متغیر‌ها به‌صورت دو به دو بررسی شده و پس از اطمینان از تأثیر معنی‌دار متغیر‌های مدل، مدل اصلی اجرا و اثر متغیر مستقل مدل بر متغیر وابسته در حضور متغیر میانجی بررسی شود. درصورتی‌که در حضور متغیر میانجی، اثر متغیر مستقل بر متغیر وابسته نسبت به زمانی که متغیر میانجی وجود ندارد، تغییری نکند یا افزایش یابد، آنگاه اثر میانجی وجود ندارد. درصورتی‌که در حضور متغیر میانجی، اثر متغیر مستقل بر متغیر وابسته کاهش یابد، می‌توان گفت که اثر میانجی وجود دارد. این اثر کاهش‌یافته درصورتی‌که معنی‌دار باشد، اثر میانجی ضعیف و جزئی و درصورتی‌که معنی‌دار نباشد، اثر میانجی کامل خواهد بود. در ادامه هر یک از فرضیه‌ها نشان داده شده است.

فرضیه اول: سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی نقش معنی‌داری دارد. نتایج مربوط به آزمون این فرضیه در شکل (4-6) نشان داده شده است.

 


شکل 3: ضریب مسیر فرضیه اول


نتایج شکل (3) نشان می‌دهد که ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی 970/0 است که نشان‌دهنده نقش مثبت سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی است. برای بررسی معنی‌داری این ضریب از مقدار t متناظر استفاده شده است. نتایج مربوط به مقدار t این ضریب در شکل (4) نشان داده شده است.

شکل 4: مقدار t مربوط به ضریب مسیر فرضیه اول

نتایج شکل (4) نشان می‌دهد که مقدار t ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی برابر 768/226 و بزرگ‌تر از 96/1 محاسبه گردیده است. برهمین‌اساس می‌توان ادعا کرد که سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی نقش مثبت و معنی‌داری دارد. بنابراین فرضیه تأیید می‌گردد. خلاصه نتایج مربوط به آزمون این فرضیه در جدول (10) نشان داده شده است.

جدول 10: خلاصه نتایج آزمون فرضیه اول

مسیر

ضریب مسیر

مقدار t

نتیجه فرضیه

سرمایۀ انسانی (HC)← خردگرایی سازمانی (OW)

970/0

768/226

تأیید

فرضیه دوم: سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی نقش معنی‌داری دارد.


نتایج مربوط به آزمون این فرضیه در شکل (5) نشان داده شده است.

شکل 5: ضریب مسیر فرضیه دوم

نتایج شکل (5) نشان می‌دهد که ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی 963/0 مثبت است که نشان‌دهنده نقش مثبت سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی است. برای بررسی معنی‌داری این ضریب از مقدار t متناظر استفاده شده است. نتایج مربوط به مقدار t این ضریب در شکل (6) نشان داده شده است.


شکل6: مقدار t مربوط به ضریب مسیر فرضیه دوم

نتایج شکل (6) نشان می‌دهد که مقدار t ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی برابر 10/164 و بزرگ‌تر از 96/1 محاسبه گردیده است. برهمین‌اساس می‌توان ادعا کرد که سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی نقش مثبت و معنی‌داری دارد. بنابراین فرضیه تأیید می‌گردد. خلاصه نتایج مربوط به آزمون این فرضیه در جدول (11) نشان داده شده است.

جدول 11: خلاصه نتایج آزمون فرضیه دوم

مسیر

ضریب مسیر

مقدار t

نتیجه فرضیه

سرمایۀ انسانی (HC)← فناوری اطلاعات (IT)

963/0

110/164

تأیید

فرضیه سوم: فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی نقش دارد.


نتایج مربوط به آزمون این فرضیه در شکل (4-10) نشان داده شده است.

شکل 7: ضریب مسیر فرضیه سوم


نتایج شکل (7) نشان می‌دهد که ضریب مسیر فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی 975/0 است که نشان‌دهنده نقش مثبت فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی است. برای بررسی معنی‌داری این ضریب از مقدار t متناظر استفاده شده است. نتایج مربوط به مقدار t این ضریب در شکل (8) نشان داده شده است.

شکل 8: مقدار t مربوط به ضریب مسیر فرضیه سوم

نتایج شکل (8) نشان می‌دهد که مقدار t ضریب مسیر فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی برابر 748/230 و بزرگ‌تر از 96/1 محاسبه گردیده است. برهمین‌اساس می‌توان ادعا کرد که فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی نقش مثبت و معنی‌داری دارد. بنابراین فرضیه تحقیق نیز تأیید می‌گردد. خلاصه نتایج مربوط به آزمون این فرضیه در جدول (12) نشان داده شده است.

جدول 12: خلاصه نتایج آزمون فرضیه سوم

مسیر

ضریب مسیر

مقدار t

نتیجه فرضیه

فناوری اطلاعات (IT)← خردگرایی سازمانی (OW)

975/0

748/230

تأیید

فرضیه اصلی: سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی نقش معنی‌داری دارد.


نتایج مربوط به آزمون فرضیه اصلی در شکل (9) نشان داده شده است.

شکل 9: ضرایب مسیر در فرضیه اصلی


نتایج شکل (9) نشان می‌دهد که ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی 427/0، ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات 963/0 و ضریب مسیر فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی برابر 565/0 به‌دست‌آمده است. این نتایج نشان می‌دهد که با ورود متغیر میانجی فناوری اطلاعات، اثر مستقیم سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی از 970/0 به 427/0 کاهش یافته است. بنابراین می‌توان ادعا کرد که فناوری اطلاعات دارای یک اثر میانجی در رابطه بین سرمایۀ انسانی و خردگرایی سازمانی است. نتایج مربوط به مقدار t این ضرایب در شکل (10) نشان داده شده است.

شکل 10: مقدار t مربوط به ضرایب مسیر فرضیه اصلی

نتایج شکل (10) نشان می‌دهد که مقدار t ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی 804/4، مقدار t ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات 353/171 و مقدار t ضریب مسیر فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی برابر 385/6 به‌دست‌آمده است. این نتایج نشان می‌دهد که چون مقدار t ضریب مسیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی از 96/1 بیشتر شده، بنابراین این ضریب مسیر معنی‌دار بوده و می‌توان عنوان کرد که فناوری اطلاعات دارای اثر میانجی جزئی است. به عبارتی فناوری اطلاعات، بخشی از نقش سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی را بر عهده دارد؛ سرمایۀ انسانی هم به شکل مستقیم و هم به شکل غیرمستقیم از طریق فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی تأثیر دارد.

با توجه به این‌که سرمایۀ انسانی، هم دارای اثر مستقیم و هم دارای اثر غیرمستقیم بر خردگرایی سازمانی است؛ بنابراین اثر کل سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی بررسی شده است. نتایج برای این فرضیه در جدول (13) نشان داده شده است.

جدول 13: اثرات کل سازه‌ها در فرضیه اصلی

مسیر

نماد مسیر

ضریب تأثیر

انحراف معیار

مقدار t

سرمایۀ انسانی -> فناوری اطلاعات

HC -> IT

0.963

0.006

171.353

سرمایۀ انسانی -> خردگرایی سازمانی

HC -> OW

0.970

0.004

235.275

فناوری اطلاعات -> خردگرایی سازمانی

IT -> OW

0.565

0.088

6.385

نتایج جدول (13) نشان می‌دهد که اثر کل سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی برابر 970/0 با مقدار T 275/235 به‌دست‌آمده که یک اثر معنی‌دار به شمار می‌رود.

بنابراین براساس نتایج به‌دست‌آمده می‌توان فرضیه‌های تحقیق را به‌صورت زیر نتیجه‌گیری کرد.

  • سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی با ضریب 970/0 و مقدار t 275/235 نقش مثبت و معنی‌داری دارد.
  • سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی با ضریب 963/0 و مقدار t 353/171 نقش مثبت و معنی‌داری دارد.
  • فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی با ضریب 565/0 و مقدار t 385/6 نقش مثبت و معنی‌داری دارد.

 

  1. نتیجه‌گیری و پیشنهاد

سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی نقش معنی‌داری دارد. این پژوهش درصدد پاسخ به این سؤال اصلی بود که «نقش سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی با نقش میانجی فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی چگونه است؟» در راستای پاسخ به این سؤال پژوهش، یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به‌صورت زیر تدوین شد:

برای آزمون فرضیات فوق، پس از بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش، پرسش‌نامه‌های تحقیق براساس چهارچوب نظری آک‌گون و همکاران (2019) برای خردگرایی سازمانی، برای سرمایۀ انسانی از چهارچوب نظری الشارنوبی و البانا (2021) و برای ارزیابی فناوری اطلاعات از چهارچوب نظری هرنامان و سوهارنمو (2020) بهره گرفته شد. پرسش‌نامه جمع‌آوری شده در گام اول براساس آماره‌های توصیفی بررسی شد. نتایج بخش توصیفی نشان می‌دهد که میانگین هر یک از سنجه‌های سازه خردگرایی سازمانی 45/3، 46/3، 39/3، 52/3، 40/3، 48/3، 52/3 و 43/3 با انحراف معیار 21/1، 20/1، 23/1، 18/1، 26/1، 19/1، 19/1 و 20/1 است. میانگین سازه خردگرایی سازمانی 46/3 با انحراف معیار 127/1 به‌دست‌آمده بود. میانگین هر یک از سنجه‌های سازه سرمایۀ انسانی 51/3، 43/3، 59/3، 46/3 و 41/3 با انحراف معیار 16/1، 20/1، 15/1، 17/1 و 22/1 است. میانگین سازه سرمایۀ انسانی 48/3 با انحراف معیار 102/1 به‌دست‌آمده بود. میانگین هر یک از سنجه‌های سازه فناوری اطلاعات 55/3، 42/3، 50/3 و 41/3 با انحراف معیار 15/1، 18/1، 16/1 و 23/1 است. میانگین سازه فناوری اطلاعات 47/3 با انحراف معیار 125/1 به‌دست‌آمده بود.

نتایج مدل‌سازی مسیری ساختاری در قالب رویکرد PLS نشان داد که سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی با ضریب تأثیر 970/0 و مقدار t 275/235 نقش مثبت و معنی‌داری دارد. پیشینه تجربی زیادی در رابطه با این فرضیه پژوهش در دسترس قرار ندارد، ولی ویل (1998، 2007) استدلال می‌کند که مدیران باید «خرد فرایند» را نشان دهند. او تصریح کرد که خرد فرایند، ذخیره دانش نیست. در عوض، این توانایی یادگیری در حین حرکت است. یعنی آنچه در سرمایۀ انسانی دیده می‌شود. ویل (1998) مشخص می‌کند که مدیران ممکن است با سرمایه‌گذاری در سرمایۀ انسانی سازمانی، خرد فرایند را توسعه داده و از این طریق به خردگرایی سازمانی کمک نمایند. اندرسون (2019) استدلال می‌کند که سازمان‌ها می‌توانند با احترام به نیروی انسانی، خرد را توسعه دهند. با توجه به ارج نهادن مهارت‌ها و تحصص نیروی انسانی، مدیران می‌توانند بینش‌های مفیدی را از چگونگی حل مسائل تاریخی سازمان به دست آورند که سپس می‌توانند برای مشکلات فعلی و آینده اعمال کنند. به‌طور مشابه، آکگون و همکاران (2019) با تبعیت از همل و پراهالاد (1994) نشان دادند که توسعه شایستگی سازمانی سال‌ها طول می‌کشد و تنها در صورتی موفق می‌شود که سازمان‌ها تلاش مداومی را در طول آن زمان در راستای توسعه سرمایۀ انسانی به‌کار ببرند. آن‌ها بیان کردند که سازمان‌ها می‌توانند این امر را از طریق تداوم توجه به سرمایۀ انسانی انجام دهند. مطالعات مختلف این ادعا را تأیید می‌کنند که سرمایۀ انسانی می‌تواند خردگرایی سازمانی را بهبود بخشد. در این راستا نتایج به‌دست‌آمده برای این فرضیه تحقیق با نتایج مطالعات اندرسون (2019)، آکگون و همکاران (2019) و ویل (1998، 2007) در خارج از کشور و نتایج مطالعات اسماعیل‌پور و همکاران (1400) در داخل کشور هم‌سو بوده است. این محققان به نقش سرمایۀ انسانی در افزایش خردگرایی سازمانی معتقد بوده و سرمایۀ انسانی را عنصر اصلی خردگرایی معرفی نموده‌اند.

نتایج مدل‌سازی مسیری ساختاری در قالب رویکرد PLS نشان داد که سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی با ضریب تأثیر 963/0 و مقدار t 353/171 نقش مثبت و معنی‌داری دارد. پیشینه تجربی در رابطه با این فرضیه پژوهش نشان می‌دهد که جنبه‌های استفاده از فناوری اطلاعات در سازمان‌ها تنها دربرگیرنده خریدوفروش نیست و می‌تواند شامل تمامی جنبه‌های عملکردی سازمان و یکپارچگی کل فرایند‌های کاری و ارتباطات در داخل و خارج از سازمان باشد. در چنین فضایی وجود سرمایۀ انسانی مناسب می‌تواند استفاده از فناوری اطلاعات را در راستای اهداف سازمانی اثربخش‌تر نماید. به عبارتی سرمایۀ انسانی سازمان نقش تعیین‌کننده‌ای در نحوه استفاده از فناوری‌های سازمانی بر عهده دارند. سرمایۀ انسانی عامل اصلی در ایجاد رشد و شکوفایی آینده است. بنابراین، سرمایۀ انسانی می‌تواند با آموزش و پرورش به استفاده مناسب از فناوری اطلاعات در سازمان کمک نماید. به عقیده هانسون و همکاران (2004)، سرمایۀ انسانی عامل کلیدی در به‌کارگیری و شکست بسیاری از پروژه‌های فناوری اطلاعات در سازمان‌ها بوده است. تأثیر سرمایۀ انسانی بر سازمان‌ها در بسیاری از موارد کم‌تر واضح است. زیرا ویژگی‌های سرمایۀ انسانی و سرمایه‌گذاری‌های سرمایۀ انسانی به فرد نسبت داده می‌شود نه شرکت. برهمین‌اساس می‌تواند با استناد به برخی از مطالعات این ادعا را تأیید کرد که سرمایۀ انسانی می‌تواند استفاده از فناوری اطلاعات را بهبود بخشد. در این راستا نتایج به‌دست‌آمده برای این فرضیه تحقیق با نتایج مطالعات اندرسون (2019)، آکگون و همکاران (2019) و هانسون و همکاران (2004) در خارج از کشور و نتایج مطالعات یوسفی (1396) و کاظمی‌نسب و همکاران (1396) در داخل کشور هم‌سو بوده است. هر یک از محققان به‌طور ضمنی بر این موضوع که سرمایۀ انسانی باعث افزایش کاربرد‌های فناوری اطلاعات در سازمان می‌گردد، تأکید داشته‌اند.

نتایج مدل‌سازی مسیری ساختاری در قالب رویکرد PLS نشان داد که فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی با ضریب تأثیر 565/0 و مقدار t 385/6 نقش مثبت و معنی‌داری دارد. پیشینه تجربی زیادی در رابطه با نتایج این فرضیه در دسترس قرار ندارد. با این وجود بررسی تئوری‌های سازمانی نشان می‌دهد که سازمان‌ها به‌صورت جداگانه عمل نمی‌کنند. آن‌ها در شبکه‌های سایر سازمان‌ها ازجمله رقبا، دولت، مشتریان و غیره وجود دارند. این روابط بیشتر به پیچیدگی‌هایی می‌افزایند که افراد در یک سازمان باید هنگام تلاش برای اقدام عاقلانه با آن مبارزه کنند. برای مقابله با این سطح از پیچیدگی، فریمن و همکاران (2007) پیشنهاد کردند که ویژگی خرد عملی به‌طور فزاینده‌ای ضروری می‌شود. آن‌ها توضیح می‌دهند که خرد عملی توانایی عمل به آنچه برای شما و دیگران درست و واقع‌بینانه است، سازگار است و به زمینه‌های مختلف پاسخ می‌دهد، نیاز به درک آنچه در هر موقعیت اخلاقی است، و تعهد به اقدام برای دستیابی به آن اهداف اخلاقی است. با این وجود فریمن و همکاران (2007) توضیح نمی‌دهند که برای دستیابی به خرد عملی چه ابزار‌هایی مورد نیاز است. در این بین بورک (2007) استدلال می‌کند که توسعه فناوری‌های جدید می‌تواند سازمان‌ها را از مضرات پیچیدگی‌های موجود در ارتباطات بین رقبا، دولت، مشتریان و غیر رها سازند. از طرفی لارنس (2007) اظهار داشت که نبود کنترل و تعادل مناسب در قدرت متعاقباً منجر به سوءاستفاده از کارکنان، سهامداران کوچک، مصرف‌کنندگان، تأمین‌کنندگان و محیط‌زیست و همچنین تسهیل فساد می‌شود و باعث می‌گردد تا سازمان از خردگرایی فاصله گیرد. در این زمینه نیز بسیاری از محققان فناوری اطلاعات را به‌عنوان یک ابزار مناسب در کنترل قدرت و شفاف‌سازی برای جلوگیری از فساد می‌دانند که در نهایت منجر به عمل عاقلانه می‌گردد. برهمین‌اساس می‌توان این ادعا را مورد تأیید قرار داد که فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی تأثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج به‌دست‌آمده برای این فرضیه پژوهش با نتایج مطالعات این بین بورک (2007) و لارنس (2007) در خارج از کشور و نتایج مطالعات جاویدی (1391) و کاظمی‌نسب و همکاران (1396) در داخل کشور هم‌سو بوده است. بررسی مطالعات این محققان نشان می‌دهد که آن‌ها فناوری اطلاعات را ابزاری برای افزایش خرد سازمانی و خردگرایی معرفی می‌کنند.

نتایج اجرای مدل اصلی پژوهش براساس مدل‌سازی مسیری-ساختاری نشان داد که سرمایۀ انسانی و فناوری اطلاعات بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی مؤثر هستند. در این بین نتایج پژوهش نشان داد که فناوری اطلاعات به‌عنوان یک متغیر میانجی در رابطه بین سرمایۀ انسانی و خردگرایی سازمانی نقش دارد. به عبارتی براساس نقش میانجی این متغیر، بخشی از تأثیر سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی از طریق فناوری اطلاعات منتقل می‌گردد. این ادعا با پیشینه پژوهش نیز سازگار است، چراکه براساس بررسی ادبیات پژوهش مشخص گردید که سرمایۀ انسانی منجر به استفاده مناسب از فناوری اطلاعات و درنتیجه دستیابی سازمان به اهداف اصلی خود همچون خردگرایی می‌گردد. از طرفی نیز بررسی پیشینه تحقیق مانند مطالعه اندرسون (2019) نشان می‌دهد که عامل اصلی خردگرایی در سازمان فرد و ارتباطات افراد است. برهمین‌اساس سرمایۀ انسانی هم به‌صورت مستقیم و به‌صورت غیرمستقیم از طریق نقشی که فناوری اطلاعات بر عهده دارد، می‌تواند زمینه‌ساز خردگرایی در سازمان باشد.

 

5-1. پیشنهادهای پژوهش

با توجه به این‌که نتایج پژوهش نشان داد که سرمایۀ انسانی بر خردگرایی سازمانی در سازمان‌های نظامی نقش مثبت و معناداری دارد. بنابراین به مدیران سازمان‌های نظامی پیشنهاد می‌گردد تا در جهت افزایش خردگرایی از طریق سرمایۀ انسانی به پیشنهاد‌های زیر توجه نمایند:

  • برای دستیابی به خردگرایی تخیل و آینده‌نگری سرمایۀ انسانی را برای دستیابی به اجماع در مورد این‌که حقایق و شواهد در سازمان وجود دارد، تقویت نمایند.
  • تعاملات بین سرمایۀ انسانی سازمان را افزایش داده و برای افزایش تعامل سرمایۀ انسانی سازمانی برنامه‌ریزی نمایند.
  • با ایجاد سامانه پاداش و تنبیه طرز فکر اخلاقی و شهود را در سازمان تقویت نمایند.

با توجه به این‌که نتایج پژوهش نشان داد که سرمایۀ انسانی بر فناوری اطلاعات در سازمان‌های نظامی نقش مثبت و معناداری دارد؛ بنابراین به مدیران در سازمان‌های نظامی پیشنهاد می‌گردد تا در جهت استفاده مناسب از فناوری اطلاعات از طریق سرمایۀ انسانی به پیشنهاد‌های زیر توجه نمایند:

  • در هنگام استخدام کارکنان به افرادی که زمینه آشنایی با فناوری‌های اطلاعاتی بروز دارند، توجه بیشتری گردد؛
  • از ابزار‌های دیجیتال جدید و منطبق با تخصص هر یک از افراد در سازمان بیشتر استفاده شود؛
  • با آموزش‌های دوره‌ای میزان مهارت و آگاهی کارکنان را از فناوری‌های جدید اطلاعاتی افزایش دهند؛

با توجه به این‌که نتایج پژوهش نشان داد که فناوری اطلاعات بر خردگرایی در سازمان‌های نظامی نقش مثبت و معناداری دارد. بنابراین به مدیران در سازمان‌های نظامی پیشنهاد می‌گردد تا در جهت افزایش خردگرایی از طریق فناوری اطلاعات به پیشنهاد‌های زیر توجه نمایند:

  • سازمان‌های نظامی بایستی خود را به یک سامانه رایانه‌ای مجهز تجهیز نماید که این سامانه به اطلاع‌رسانی در سازمان کمک کند؛
  • با ایجاد پایگاه داده مناسب، داده‌ها، اسناد و دانش مهم به‌درستی ثبت و مستند گردد؛
  • فناوری اطلاعات موجود سازمان بایستی به‌صورت دوره‌ای به‌روزرسانی گردد.

 

[1]. Pierscieniak & Stelmaszczyk

[2]. Rooney & McKenna

[3]. Akgün & Kırçovalı

[4]. Kitchener and Brenner

[5]. Jashapara

[6]. Bierly

[7]. McKenna

[8]. Kupers

[9]. Schultz

[10]. Lange

[11]. Mendoza

[12]. Pasban & Nojedeh

[13]. Namasivayam & Denizci

[14]. Hermawan

[15]. Mills & Smith

[16]. Hermawan & Suharnomo

[17]. Marchiori

[18]. Rocha & Pinheiro

[19]. Ahmed

[20]. Hermawan & Suharnomo

[21]. Pierscieniak & Stelmaszczyk

[22]. Bierly

[23]. McKenna

[24]. Nedelkoska

[25]. Namasivayam & Denizci

مراجع
  • پیوسته، علی‌اکبر؛ کاکاوند، یونس؛ کشفی، سید سعید (1403). الگوی مهارت‌آموزی کارکنان وظیفه در سازمان‌های نظامی. فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی. 19(72).
  • پیوسته، علی‌اکبر؛ مسعودی پورلیر، سید حمید؛ جاودان، اسماعیل (1400). طراحی الگوی بهسازی منابع انسانی در سازمان‌های نظامی (مورد مطالعه: یگان نظامی مستقر در شمال غرب کشور). مدیریت نظامی، 2(82)، 178-151.
  • تقی پور، حسینعلی (1400)، ارائه مدل مناسب سرمایۀ انسانی با توجه به مؤلفه‌های مدیریت دانش در بهبود عملکرد کارکنان دانشگاه امام خمینی نوشهر، آموزش علوم دریایی، 8(2).
  • رضائیان، علی؛ نظافتی، نوید؛ اوتارخانی، علی؛ المسوری، خالد (1398)، طراحی و تبیین مدل سنجش خرد سازمانی،پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 11(1)، 117-142.
  • سرگلزائی، علیرضا؛ خدادادی دیدانی، حمیدرضا (1401). بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر توسعه منابع انسانی سازمان (مطالعه موردی: سازمان بنادر و دریانوردی)، فصلنامه مطالعات مدیریت و توسعۀ پایدار 2 (2)،135-153.
  • موسی‌زاده، فاطمه (1403)، تحلیل میانجی‌گری فناوری اطلاعات در ارتباط بین سرمایۀ انسانی و توسعه منابع انسانی، بیست و دومین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری، شیروان.
  • محمدی مقدم، یوسف؛ شوقی، بهزاد (1400)، تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین‌فردی با توجه به نقش میانجی هوش هیجانی، فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، 30(101)، 92-69.
  • منصوری، بهزاد (1401)، تأثیر به‌کارگیری فناوری اطلاعات در سازمان‌ها بر سرمایۀ انسانی با تأکید بر تعالی سازمانی، هشتمین کنفرانس بین‌المللی پژوهش‌های دینی و اسلامی، حقوق، علوم تربیتی و روان‌شناسی، تهران.
  • هاشمی، نگار؛ محمدزاده وحدتی، مریم؛ محمدنژاد، حمیده (1404)، تأثیر فناوری اطلاعات در شبکه‌های سازمانی با رویکرد مدیریت منابع انسانی، بیست و سومین کنفرانس ملی اقتصاد، مدیریت و حسابداری، شیروان.
 

 

 

References

  • Ahmed, Z., Nathaniel, S. P., & Shahbaz, M. (2021). The criticality of information and communication technology and human capital in environmental sustainability: evidence from Latin American and Caribbean countries. Journal of Cleaner Production, 286, 125529.
  • AKGÜN, A. E., & KIRÇOVALI, S. Y. (2015). Organizational wisdom and its impact on firm innovation and performance. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 16(2), 193-202.
  • Bierly, P. E., Kessler, E. H., & Christensen, E. W. (2000). Organizational learning, knowledge and wisdom. Journal of organizational change management.
  • Javidi, N., & Mohammadzadeh, Y. (2022). The effect of virtualization of organizational performance on organizational stability through the synergy of human capital and organizational wisdom organization in sports organizations. Technium Sustainability, 2(1), 13-30.
  • Marchiori, D. M., Rodrigues, R. G., Popadiuk, S., & Mainardes, E. W. (2022). The relationship between human capital, information technology capability, innovativeness and organizational performance: An integrated approach. Technological Forecasting and S
  • cial Change, 177, 121526.
  • Rocha, R. G., & Pinheiro, P. G. (2021). Organizational spirituality and knowledge management supporting organizational practical wisdom. Spirituality Studies, 7(1), 68-83.
  • Hermawan, I., & Suharnomo, S. (2020). Information technology as a strategic resource in encouraging organizational change readiness through the role of the human capital effectiveness. JDM (Jurnal Dinamika Manajemen), 11(2), 242-254.
  • Pierscieniak, A., & Stelmaszczyk, M. (2020). Organizational wisdom: The impact of organizational learning on the absorptive capacity of an enterprise.
  • Rooney, D., & McKenna, B. (2008). Wisdom in public administration: Looking for a sociology of wise practice. Public Administration Review, 68(4), 709-721.
  • Kitchener, K. S., & Brenner, H. G. (1990). Wisdom and reflective judgment: Knowing in the face of uncertainty/[in RJ Sternberg.
  • Küpers, W. M. (2007). Phenomenology and Integral Pheno‐Practice of Wisdom in Leadership and Organization. Social Epistemology, 21(2), 169-193.
  • McKenna, B., Rooney, D., & Boal, K. B. (2009). Wisdom principles as a meta-theoretical basis for evaluating leadership. The Leadership Quarterly, 20(2), 177-190.
  • Lange, G. M., Wodon, Q., & Carey, K. (Eds.). (2018). The changing wealth of nations 2018: Building a sustainable future. World Bank Publications.
  • Mendoza, O. M. V., Borsi, M. T., & Comim, F. (2022). Human capital dynamics in China: Evidence from a club convergence approach. Journal of Asian Economics, 101441.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 180
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 40