ارتقاء بهره وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی با تمرکز بر منابع انسانی(مطالعه موردی مجتمع اوج)

مقدمه

بعد از جنگ جهانی دوم، یک نگرش انقلابی در اندیشه‌های تولید مطرح شد و دلیل آن محدود بودن منابع و ناگزیر، تدبیر شیوه‌های خاصی جهت به‌کارگیری و استفاده بهینه منابع محدود طبیعی بود. امروزه بهره‌وری به‌عنوان یک فرهنگ و نگرش بر کار وزندگی مطرح‌ شده است و منشأ اصلی توسعه اقتصادی است؛ در نظام متحول و پیشرو صنعتی، اولین گام شناخت بهره‌وری و متعاقب آن تلاش برای تعیین عوامل مرتبط و مؤثر در افزایش آن است و مفهوم آن مورد توجه و تأکید خاص اندیشمندان، مدیران و برنامه‌ریزان در جوامع و کشورهای مختلف است تا حدی که می‌توان گفت تلاش برای افزایش بهره‌وری جدی‌ترین نوع مبارزه‌ای است که بیشترین، وسیع‌ترین و پایدارترین پاداش‌ها را به همراه دارد (طاهری، ۱۳۹۷: ۲۴).

صاحب‌نظران علم بهره‌وری، زمینه‌های لازم برای ارتقای بهره‌وری را در چهارچوب نظامی با عنوان، چرخه مدیریت بهره‌وری مطرح می‌کنند. گام نخست در این چرخه، اندازه‌گیری بهره‌وری است (رشمه و همکاران، ۱۴۰۰).

در شرایط کنونی کشور، با توجه به محدودیت منابع ارزی کافی برای خرید تجهیزات دفاعی و عدم فروش تجهیزات نظامی به دلیل تحریم‌های تسلیحاتی سازمان ملل، تنها راهکاری را که برای حفظ اقتدار نظامی کشور، پیش روی مسئولین کشور قرار داده است، توجه ویژه به تولید داخلی و قطع وابستگی نظامی به بیگانگان است.

با توجه به تحریم‌های غرب، استهلاک روزافزون قطعات موجود و فناوری پیچیده و خاص آن‌ها، در راستای تأمین نیازمندی‌های پرنده‌ها و تجهیزات زمینی، مجتمع اوج اقدام به تأسیس و بهره‌برداری از کارخانجات تولیدی نمود. کارخانجات این مجتمع پس از سالیان متمادی علی‌رغم اقدامات قابل‌ توجه و جهادی، با چالش‌ها و مشکلات زیادی در زمینه بهره‌وری مواجه بوده‌اند.

با توجه به اینکه تاکنون هیچ‌گونه تحقیقی از سوی پژوهشگران و یا کارکنان، در رابطه با افزایش بهره‌وری مجتمع اوج انجام ‌نشده است؛ ازهمین­رو این موارد منجر شد در این پژوهش میزان تأثیر عوامل (مدیریت صحیح نیروی انسانی، آموزش کارکنان، واگذاری بودجه و اعتبارات مناسب) بر ارتقای بهره‌وری این صنایع با روشی کاملاً علمی و بی‌طرفانه بررسی و نتایج آن برای به‌کارگیری مدیران فعلی و آینده در اختیار آنان قرار گیرد و فرماندهان و مدیران با بهره‌گیری از این تحقیق، با افزایش بهره‌وری صنایع یادشده، بتوانند به اهداف عالیه نیروی هوایی در دفاع از مرزهای هوایی کشور تحقق بخشند.

اندازه‌گیری صحیح بهره‌وری فراهم‌کننده اطلاعاتی است که امکان ارزیابی و قضاوت درباره چگونگی حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را ایجاد می‌کند و سازمان را در ایجاد پیوند صحیح بین فعالیت‌ها و هدف‌های راهبردی یاری می‌دهد و از طرفی سازمان را قادر می‌سازد تا از راه بهبود بهره‌وری، طرح‌های راهبردی خود را محقق سازد (رشمه و همکاران، ۱۴۰۰).

کارخانجات تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج)، در طول چهار دهه فعالیت خود با فراز و نشیب‌های فراوانی مواجه بوده‌اند به‌طوری‌که علی‌رغم فعالیت‌های چشم‌گیر انجام‌شده همواره بحث‌های زیادی در خصوص ساختار سازمانی، عدم تخصیص بودجه و اعتبارات کافی، سطح تحصیلات پایین کارکنان و تجربی بودن مهارت آن‌ها، عدم جایگزینی نیروی جدید و در نتیجه عدم همتاسازی توسط کارکنان باتجربه و سیر بازنشستگی کارکنان قدیمی، گسترده بودن مجتمع و اشکالات تأسیساتی آن همواره مطرح بوده و نهایتاً مجتمع از حالت استقلال خارج شده و زیر مجموعه فرماندهی آماد و پشتیبانی نهاجا قرار گرفت؛ ولی پس از مواجهه با اشکالات متعدد مجدداً در سال ۱۳۹۷ به حالت استقلال برگشته است.

شایان‌ ذکر است با عنایت به اینکه مجتمع اوج نهاجا اصلی‌ترین و مهم‌ترین مجموعه تولیدی نهاجا بوده و محقق نیز با توجه به سابقه خدمتی ۷ ساله در این مجتمع، اشراف کاملی بر ساختار و مدیریت مجتمع اوج دارد؛ بنابراین با هماهنگی اساتید محترم راهنما و مشاور در ادامه تحقیق، بر مطالعه این مجتمع تمرکز نموده است؛ بنابراین با توجه به آنچه در تشریح مسئله و شناخت ابعاد شکل آمده است مسئله مورد تحقیق را به‌صورت زیر می‌توان تبیین نمود:

میزان تأثیر عوامل (مدیریت صحیح نیروی انسانی، آموزش کارکنان، واگذاری بودجه و اعتبارات مناسب) بر ارتقای بهره‌وری مراکز تولیدی صنایع دفاعی با تمرکز بر منابع انسانی (مطالعه موردی مجتمع اوج) چقدر است؟

اهمیت بررسی بهره‌وری یک مجموعه به حدی است که برابر تحقیقات به‌عمل‌آمده در کشورهای توسعه‌یافته، چنین ادعا شده که با اعلام و اجرای یک سیستم بررسی و اندازه‌گیری بهره‌وری می‌توان بدون حتی اعمال هر تغییری در سازمان و یا سرمایه‌گذاری، بهره‌وری را حدود پنج‌تا ده درصد افزایش داد. بنابراین می­بایست به‌طور مداوم و پیوسته به ارزیابی بهره‌وری اقدام نموده و با شناسایی نقاط ضعف و مشکلات در راستای بهبود آن‌ها گام برداشت (کاشانیان، ۱۳۹۶: ۱۶۶).

تفاوت اساسی بین سازمان‌های صنعتی وزارت دفاع با سایر سازمان‌ها و بنگاه‌های تولید محصولات تجاری در این است که در حوزه صنایع غیرنظامی، سودآوری و افزایش ثروت سهامداران، محور بوده و جنس شاخص‌های بهره‌وری هم بر پایه کسب سود حداکثری است، درحالی‌که در صنایع دفاعی آنچه به‌عنوان ارزش تلقی می‌گردد، تأمین نیازمندی‌های تسلیحاتی و پشتیبانی نیروهای مسلح کشور در حداقل زمان ممکن، با بالاترین کیفیت و حداقل قیمت است که از آن به بهره‌وری تعبیر می‌گردد (رشمه و همکاران، ۱۴۰۰).

با توجه به شرایط کنونی و تحریم‌های اعمال‌شده از سوی غرب، تأمین و تهیه قطعات از منابع اصلی میسر نیست. در نتیجه دسترسی به این‌گونه قطعات به‌سختی و با تحمیل هزینه‌های سنگین بر پیکره کشور تا حدودی امکان‌پذیر می‌گردد. از سوی دیگر عدم اطمینان به برخی منابع خارجی که تولیدکننده و فروشنده برخی اقلام هوایی می‌باشند، ایمنی هواپیماها را به مخاطره می‌اندازد؛ بنابراین برای برون‌رفت از محدودیت‌های اعمال‌شده و گام برداشتن به‌سوی آینده‌ای روشن در صنعت هوانوردی به‌خصوص در بخش نظامی ضرورت ادامه و پویاسازی هرچه بیشتر نهضت قطعه‌سازی بیشتر احساس می‌شود.

ضرورت نظری تحقیق از آنجاست که فقدان پژوهش جامع در حوزه بهره‌گیری از یافته‌ها و اطلاعات علمی در جهت افزایش بهره‌وری واحدهای تولیدی با شناسایی و تعیین میزان تأثیر عوامل مؤثر، منجر به خلأ پیشینه در حوزه پژوهش گردیده است.

در بُعد ضرورت عملی تحقیق، به نظر می‌رسد در شرایط کنونی کشور، ضرورت توجه به سامانه‌های خودکفایی و تولیدی در کشور و به‌ویژه در صنعت حساس، گران‌قیمت و پیچیده هوا و فضا بر هیچ‌کس پوشیده نیست؛ لازم به یادآوری است که با توجه به کاهش منابع ارزی کشور ناشی از تحریم غرب، تهیه قطعات مورد نیاز هواپیماهای جنگی، به‌صورت با واسطه و از روش دور زدن تحریم‌ها نیز سخت و گاها غیرممکن شده است از طرفی، تاکنون در نهاجا، مدیریت بر فعالیت‌های تولیدی به روش‌های تقریباً سنتی و غیرعلمی انجام‌گرفته و با توجه به پیشرفت‌های علمی صورت گرفته در راستای ارتقای بهره‌وری، به نظر می‌رسد روش‌های مدیریتی فعلی کارایی خود را از دست ‌داده است.

1. پیشینه­ پژوهش

با بررسی همه‌جانبه آثار موجود در حوزه‌های مرتبط با مفاهیم ارتقای بهره‌وری، شامل رساله‌های دکتری، پروژه‌های تحقیقاتی مرتبط و مقالات چاپ‌شده در همایش‌ها و فصلنامه‌های علمی و پژوهشی داخلی و خارجی، برخی از اشتراکات استخراج گردید که به هم‌افزایی شناختی و استفاده از دستاوردهای آنان برای تحقیق حاضر منتهی شده است. به‌طور مشخص، یکی از مهم‌ترین دستاوردهای شناختی پژوهش‌های پیشین که اشتراک قابل‌توجهی با متغیرهای این مقاله دارد، توجه ویژه به عامل منابع انسانی در ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها است.

برخی از تحقیقات نظری، مقالات و رساله‌های انجام‌شده از نظر موضوع، به بررسی بهره‌وری سازمان‌ها و صنایع پرداخته‌اند؛ ولی به‌طور ویژه، در خصوص «ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی با تمرکز بر منابع انسانی»، تحقیقی صورت نگرفته و اغلب مقالات به برخی از متغیرها پرداخته‌اند که در این مقاله سعی شده به‌طور جامع به بررسی همه عوامل تأثیرگذار مانند تخصیص اعتبارات و تأمین مالی صنایع نیز پرداخته شود.

2. چهارچوب نظری

2-1. تعاریف مفهومی بهره‌وری

پرسشی که در وهله اول به ذهن هر خواننده‌ای متبادر می‌شود این است که بهره‌وری چیست؟ بهره‌وری یعنی درست انجام دادن کار درست. فرهنگ آکسفورد بهره‌وری را نسبت کالاهای تولیدشده به منابع مصرف‌شده، تعریف می‌نماید. بسیاری از فرهنگ‌های تخصصی سازمان و مدیریت بهره‌وری را به‌صورت «نسبت ستانده‌ها به داده‌ها تعریف نموده‌اند».

استیفن پی. رابینز بهره‌وری را مجموعه‌ای از کارایی و اثربخشی می‌داند؛ بنابراین برای رسیدن به بهره‌وری باید به‌طور کارا و مؤثر عمل کرد. اگر سازمان بتواند به اهدافی که در مورد میزان دستیابی به رضایت ارباب‌رجوعان است دست یابد، سازمانی اثربخش است؛ اما اگر سازمان با کاهش تعداد کارکنان خود به همین هدف (رضایت ارباب‌رجوعان) دست یابد، کارایی بالاتری از قبل خواهد داشت. همان‌طور که در مثال بالا شاهد هستیم بهره‌وری تلفیقی از اثربخشی و کارا بودن است (کاظمی ۱۳۹۶: ۱۲).

2-2. عوامل مدیریتی مؤثر در ارتقای بهره‌وری

اندیشمندان مدیریت منابع انسانی بر این باورند که سازمان‌های پیشرو در هزاره جدید، تنها از طریق به‌کارگیری الگوهای پیشرفته توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت‌های کارکنان، می‌توانند پاسخ­­گوی نیازهای سازمان با سرعت و انعطاف بیشتری باشند (کاظمی، ۱۳۹۶: ۱۲).

2-3. نحوه آموزش کارکنان

سازمان‌ها و نهادهای مختلف هر جامعه‌ای عموماً بر اساس نیازهای معینی شکل می‌گیرند و توسعه می‌یابند. ازاین‌رو اهداف سازمانی معمولاً نشانه نیاز با نیازهای ویژه‌ای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری‌اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمان‌ها نیز به حیات خود ادامه می‌دهند و از طریق فعالیت‌های خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام برمی‌دارند. در دنیای معاصر، بیش از هر زمان دیگر، بقا و دوام سازمان‌ها در گروِ تعادل بین روش‌های اجرای کار در سازمان با تغییر و تحولات و نوآوری‌های فرا سازمانی است. مقوله آزمایش ضمن خدمت کارکنان در ایران، گرچه قدمتی قریب یک قرن دارد، عملاً از انسجام و پویایی لازم برخوردار نبوده و فقط در چند دهه اخیر مورد توجه ویژه قرار گرفته است (ابطحی، ۱۳۹۴: ۵۶).

2-4. واگذاری بودجه و اعتبارات مناسب

بودجه‌ریزی عملیاتی عبارت است از بودجه‌ای که بر اساس وظایف، عملیات و پروژه‌هایی که سازمان‌های دولتی تصدی اجرای آن را به عهده ‌دارند، تنظیم می‌شود. در تنظیم بودجه عملیاتی به‌جای توجه به کالاها و خدماتی که دستگاه خریداری می‌کند و یا به عبارتی به‌جای توجه به وسایل اجرای فعالیت‌ها، خود فعالیت و مخارج کارهایی که باید انجام شود، مورد توجه قرار می‌گیرد. یکی از منابع مالی یگان‌های آجا عواید حاصل از عملکرد یگان‌ها و انجام تعهدات در قبال ارگان‌ها و اشخاص حقیقی و حقوقی است که بر پایه قراردادهای منعقده احصا می‌گردد. منابع مالی سازمانی (ردیف‌های بودجه‌ای) و منابع مالی غیرسازمانی (فعالیت‌های درآمدی) همواره یکی از مؤلفه‌های مؤثر در بهره‌وری سازمان‌ها به شمار می‌رود (عزیزی، ۱۳۹۰: ۲۲).

آلتین و بهرنز اعتقاد دارند، معیار بهره‌وری در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به عامل انسانی (نیروی کار) و عواملی که بر آن تأثیر می‌گذارند، بستگی دارد. مرکز بهره‌وری ژاپن افزایش بهره‌وری کارکنان را در سه عامل معرفی می‌نماید: توسعه کارکنان شامل توانمندسازی و آموزش آنان، مدیریت مشارکتی، عدالت و توزیع عادلانه. همچنین این مرکز عوامل سرعت عملیات، کیفیت عملیات، هزینه واحد، انعطاف کار، تعهد افراد، ارتباطات درست، درک ضرورت بهره‌وری، رضایت، کیفیت زندگی کاری و حسن مشارکت افراد را به‌عنوان شاخص‌های بهره‌وری افراد می‌داند Althin&Behrenz,) 2020). اوزبیلجین عوامل مؤثر بر بهره‌وری افراد را خلاقیت، سطوح دستمزد، توانایی و مهارت افراد، چگونگی مسیر شغلی و موقعیت افراد، نوع مدیریت بر آن‌ها و انعطاف سازمانی می‌داند(Ozbiligin, 2018).

تعیین عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از دانشمندان و صاحب‌نظران عواملی را به‌عنوان عامل مؤثر مشخص کرده‌اند و به‌طور اجمالی عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقای انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روش‌ها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاست‌های سازمان بر امور، صرفه‌جویی به‌عنوان وظیفه ملی در بهره‌وری مؤثر است .(Bourdieu,2019) انسان عامل مهمی برای افزایش بهره‌وری در یک سازمان است. پس با بهره‌وری نیروی انسانی می‌توان بهره‌وری سازمان را که یک نگرانی مهم برای شرکت‌ها محسوب می‌شود، افزایش بهره‌وری نتیجه سازمان‌دهی منابع انسانی و فناوری است.(Benassi & Greve, 2019)

تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق ‌نظر دارند که برای افزایش سطح بهره‌وری تنها یک علت (روش) خاصی را نمی‌توان ارائه نمود بلکه عنوان می‌کنند که ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست (استاد زاده،138۷).

با توجه به اشتراکات موجود در الگوها، در این مقاله، عوامل مؤثر بر بهره‌وری شامل عوامل فردی، سازمانی و مدیریتی خواهد بود.

3. روش‌شناسی

• نوع و روش تحقیق

نوع تحقیق کاربردی و روش اجرای تحقیق توصیفی است.

• جامعه آماری

در این پژوهش، جامعه آماری شامل کارکنان رده‌های مدیریتی و سرپرستی فنی با حداقل مدرک کارشناسی و سابقه خدمت حداقل ۱۵ سال است. بنابراین تعداد جامعه آماری با مشخصات یادشده با اعمال ضریبی حدوداً ۴۵ نفر برآورد شده است.

• جامعه نمونه

جامعه نمونه از رابطه زیر محاسبه و تعداد آن ۳۵ نفر برآورد شده است.

• مشخصات جامعه نمونه

رسته تخصصی کل جامعه نمونه، فنی هوایی است و تعداد ۴ نفر کمتر از ۱۰ سال، ۲۰ نفر بین ۱۰ تا ۱۵ سال و ۱۱ نفر بالاتر از ۱۵ سال سابقه خدمتی دارند.

جدول ۱: مشخصات تحصیلی جامعه آماری

4. تجزیه‌وتحلیل یافته‌ها

در این مقاله، ابتدا به تجزیه‌وتحلیل کیفی هدف جزئی بر اساس نظر صاحب‌نظران و مطالعه منابع، سپس به تجزیه‌وتحلیل کمی اطلاعات و داده‌های جمع‌آوری‌شده، پرداخته‌شده است.

4-1. تحلیل کیفی با استفاده از نظر صاحب‌نظران

با توجه به مصاحبه‌های به‌عمل‌آمده با صاحب‌نظران، در خصوص ساختار مجتمع، تقریباً همگی صاحب‌نظران معتقد بودند که ساختار مجتمع باید از وضعیت نظامی فعلی به شرکت مأموریتی تغییر یابد. در خصوص تأمین نیروی انسانی جدید برای همتاسازی اغلب بر استفاده از کارکنان وظیفه علاقه‌مند و همتاسازی آنان در طول خدمت و سپس استخدام آنان و یا تأمین از فارغ‌التحصیلان فنی و حرفه‌ای کشور تأکید شده است؛ در خصوص سبک فرماندهی و مدیریت نیز اغلب به مشاوره‌ای از طریق تشکیل هیئت‌مدیره و مدیرعامل تأکید شده است.

با توجه به مصاحبه‌های به‌عمل‌آمده با صاحب‌نظران، در خصوص آموزش‌های مقدماتی، اکثر صاحب‌نظران بر دو موضوع استفاده از پتانسیل کارکنان وظیفه موجود و همتاسازی و استخدام آنان و یا استفاده از فارغ‌التحصیلان مراکز فنی و حرفه‌ای کشور تأکید داشتند ضمن این‌که در برخی از تخصص‌ها مانند کارخانه ثاقب می‌توان از فارغ‌التحصیلان دانشگاه هوایی نیز استفاده کرد. یکی دیگر از نکات مهم در مصاحبه تأکید اکثر صاحب‌نظران بر احقاق حقوق کارکنان فنی در خصوص برخورداری از مزایای ارتقای مهارت (رتبه­بندی) کارکنان است که علی‌رغم تلاش‌های به‌عمل‌آمده هنوز دارای نواقص زیادی بوده و به‌طور کامل اجرا نشده است. از دیگر موارد مورد اشاره، توجه مدیران بر دانش روز و استفاده از توانمندی‌های شرکت‌های دانش‌بنیان در خصوص آموزش و ارتقای سطح دانش و مهارت کارکنان است چراکه در دنیای امروز حرکت در مرز دانش و بالا بردن توان فنی و تخصصی یکی از ملزومات واحدهای تولیدی بوده و زمانی که توانمندی لازم و متناسب با آن تجهیزات به‌روز را در اختیار داشته باشیم در رقابت با رقبا و در نتیجه ارتقای بهره‌وری دست پیش را داشته و حتی توانایی همکاری با سایر کشورها و در نتیجه امکان کسب درآمدهای ارزی و توسعه کارخانجات را نیز خواهیم داشت.

در تحلیل اطلاعات جمع‌آوری‌شده در مصاحبه با افراد صاحب‌نظر، اکثر آن‌ها عقیده داشتند تجهیزات گران‌قیمت و ارزشمند موجود در مجتمع بدون داشتن کارکنان ماهر هیچ‌گونه کارایی ندارد. نتایج حاصله از تحلیل نظرات مصاحبه‌شوندگان بر این مطلب صحه گذارده و فرضیه پژوهش «به نظر می‌رسد آموزش کارکنان در ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج) تأثیر دارد» را تایید می‌نماید.

با توجه به مصاحبه‌های به‌عمل‌آمده با صاحب‌نظران، اکثر صاحب‌نظران دلیل اصلی کاهش درآمدهای مجتمع را عدم معرفی توانمندی‌های مجتمع و باز نبودن دست مدیران برای انعقاد قرارداد با سازمان‌های دولتی و خصوصی و قوانین دست‌وپا­گیر موجود دانسته‌اند که ناشی از نظامی بودن ساختار مجتمع و قیدوبندهای ذاتی سازمان‌های نظامی است. آن‌ها بر این باور بودند: درصورتی‌که مجتمع اوج به یک شرکت مأموریتی تبدیل شود از توانمندی‌های تجهیزاتی و نیروی انسانی باتجربه مجتمع، به شکل مؤثرتری می‌توان در راستای درآمدزایی بیشتر استفاده نمود. این درآمدزایی از طریق قرارداد با شرکت‌های صنعتی داخل کشور مانند ایران‌خودرو و سایپا و همچنین با قراردادهای خارجی، مشابه قرارداد کشورهایی مانند ترکیه، برزیل و حتی پاکستان در صنعت هوافضا البته به‌شرط هموارسازی مناسبات سیاسی، میسر خواهد بود.

از دیگر پیشنهاد‌های صاحب‌نظران برای درآمدزایی، به انعقاد قرارداد با شرکت‌های دولتی و خصوصی و حتی درآمدهای حاصل از تولید محصولات کشاورزی و دامی مثل پرورش قارچ، پرورش ماهی، دامداری و غیره با توجه به موقعیت جغرافیایی مجتمع، اشاره‌ شده است. کلیه صاحب‌نظران در خصوص اثرگذاری تأمین بودجه و اعتبارات مناسب بر ارتقای بهره‌وری کارخانجات تولیدی نهاجا اتفاق‌­نظر داشته‌اند و نتایج حاصله از تحلیل نظرات مصاحبه‌شوندگان بر این مطلب صحه گذارده و فرضیه پژوهش را تایید می­نماید.

4-2. تحلیل کیفی با استفاده از مطالعه منابع

مدیریت نیروی انسانی عامل کلیدی مؤثر در بهره‌وری به شمار می‌رود. می‌توان گفت که برنامه‌ریزی اساسی‌ترین وظیفه در میان وظایف مدیریتی است و بر همین اساس از جایگاهی حساس و مهم برای تعیین موفقیت و بهره‌وری سازمانی و در نتیجه بهره‌وری فردی دارد. عامل مهم دیگر در مدیریت نیروی انسانی، سازمان‌دهی است؛ در امر سازمان‌دهی، مدیریت دست به طراحی شغل، تصریح مأموریت‌ها، توضیح سیاست‌های سازمان، بنا نهادن قوانین و دستورالعمل‌ها، گسترش روابط با مشتریان، حفظ روابط با سرپرستان، کارمندیابی، ارزشیابی، تضمین منابع و غیره می‌زند که برای انجام مناسب و صحیح امور در جهت ارتقای موفقیت سازمان و بهره‌وری فردی آن نیازمند به مهارت‌هایی چون مهارت‌های تکنیکی، مهارت در استخدام بهینه افراد، ترفیع، انتصاب آن‌ها، مهارت‌های سازمان‌دهی و غیره را دارد. در مقام رهبر، مدیر پذیرای نقش‌هایی چون نقش تشریفاتی، سخنگوی شخصی سازمان، یاری‌دهنده کارکنان در حل مشکلات تکنیکی، انگیزاننده افراد، تقویت‌کننده روحیه آن‌ها، مبدع و مبتکر برای حصول موفقیت سازمان است.

در خصوص تأثیر آموزش کارکنان بر ارتقای بهره‌وری کارخانجات تولیدی نهاجا (مجتمع اوج) می‌توان گفت که امروزه تحولات و پیشرفت‌های همه­جانبه‌ای که در فناوری، تجهیزات و جنگ‌افزارها به وجود آمده، مسئولیت فرماندهان نظامی را نسبت به امر آموزش و اجرای برنامه‌های آموزشی دوچندان نموده است. این امر محقق نمی‌شود مگر با تبیین برنامه‌های آموزشی دقیق و کارآمد و استفاده از کارکنان مجرب و اساتیدی که تبحر کافی در آموزش کلیه کارکنان فنی در تمامی مقاطع تحصیلی را دارند.

منابع مالی سازمانی (ردیف‌های بودجه‌ای) و منابع مالی غیرسازمانی (فعالیت‌های درآمدی) همواره یکی از مؤلفه‌های مؤثر در بهره‌وری سازمان‌ها به شمار می‌رود؛ منابع مالی شاهرگ حیاتی تمامی سازمان‌ها محسوب می‌شود و هر سازمانی اعم از انتفاعی یا غیرانتفاعی با توجه به رسالتی که بر عهده دارد و فعالیتی که برای رسیدن به اهداف خود انجام می‌دهد به حداقلی از منابع مالی نیازمند است.

4-3. تجزیه‌وتحلیل کمی

در این پژوهش به‌منظور دستیابی به اهداف تحقیق و آزمون فرضیه، پرسش­نامه‌ای متشکل از 26 سؤال به­همراه 3 سؤال شناسایی تهیه گردیده است.

جدول ۲: جدول توزیع فراوانی مربوط به آزمون فرضیه اول

                   نمودار ۱: توزیع فراوانی مربوط به اولویت‌بندی متغیرهای پژوهش

نتایج حاصل بیانگر این واقعیت است که ۸۹ درصد افراد جامعه نمونه معتقدند که هریک از متغیرهای مطرح‌شده (با توجه به میانگین به‌دست‌آمده یعنی ۴۰/۴) بر ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج) تأثیرگذار هستند.

4-4. آزمون فرضیه پژوهش

• فرضیه اول

به نظر می‌رسد مدیریت نیروی انسانی بر ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج) تأثیر زیادی دارد.

نتایج حاصله مبین این مطلب است که از تعداد ۳۵ نفر جامعه نمونه، تعداد ۲۰ مورد با ۱۴/۵۷ درصد گزینه خیلی زیاد، تعداد ۱۱ مورد با ۴۲/۳۱ درصد گزینه زیاد، تعداد ۳ مورد با ۵۷/۸ درصد گزینه متوسط، تعداد ۱ مورد با ۸۵/۲ درصد گزینه کم و تعداد صفر مورد گزینه خیلی کم را انتخاب نموده‌اند؛ بنابراین نتیجه حاصله بیان‌کننده تأثیر ۵۶/۸۸ درصدی مدیریت صحیح نیروی انسانی، در ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج) است.

• فرضیه دوم

به نظر می‌رسد آموزش صحیح نیروی انسانی در ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج) تأثیر دارد.

نتایج حاصله مبین این مطلب است که از تعداد 35 نفر جامعه نمونه، تعداد ۱۶ مورد با ۷۱/۴۵ درصد گزینه خیلی زیاد، تعداد ۱۵ مورد با ۸۵/۴۲ درصد گزینه زیاد، تعداد ۳ مورد با ۵۷/۸ درصد گزینه متوسط، تعداد ۱ مورد با ۵۸/۲ درصد گزینه کم و تعداد ۰ مورد گزینه خیلی کم را انتخاب نموده‌اند؛ بنابراین نتیجه حاصله بیان‌کننده تأثیر ۵۶/۸۸ درصدی مدیریت صحیح نیروی انسانی، در ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی (مجتمع اوج) است.

• فرضیه سوم

به نظر می‌رسد تأمین بودجه و اعتبارات در ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی تأثیر دارد.

نتایج حاصله مبین این مطلب است که از تعداد 35 نفر جامعه نمونه، تعداد 16 مورد 71/45 درصد گزینه خیلی زیاد، تعداد 12 مورد با 28/34 درصد گزینه زیاد، تعداد 5 مورد با 28/14 درصد گزینه متوسط، تعداد 1 مورد با 86/2 درصد گزینه کم و تعداد 1 مورد با 86/2 درصد گزینه خیلی کم را انتخاب نموده‌اند؛ بنابراین نتیجه حاصله بیان‌کننده تأثیر 99/79 درصدی تأمین بودجه و اعتبارات، در ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی است.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد

با تجزیه‌وتحلیل اطلاعات پژوهش، اثرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیر تابع تأیید می‌گردد؛ بنابراین مدیریت صحیح منابع انسانی، آموزش کارکنان، واگذاری بودجه و اعتبارات مناسب تأثیرگذار می‌باشند. همچنین لازم به ذکر است که استمرار یک سیستم بهره‌وری، مستلزم اقداماتی نظیر کاربرد عوامل انگیزشی، توسعه منابع انسانی با اجرای آموزش‌های کیفی و تأمین بودجه و اعتبارات مناسب است.

به‌عبارت‌دیگر تجزیه‌وتحلیل اطلاعات کلی اطلاعات استفاده در تحقیق، بر مطالب فوق صحه گذارده و مؤید فرضیه پژوهش: «به نظر می‌رسد مدیریت نیروی انسانی عوامل (مدیریت صحیح منابع انسانی، آموزش کارکنان، واگذاری بودجه و اعتبارات مناسب) بر ارتقای بهره‌وری در مراکز تولیدی صنایع دفاعی تأثیر زیادی دارد» بوده است.

با توجه به آمار به‌دست‌آمده از جامعه مورد پژوهش، نتایج حاصله بیانگر این است که 88 درصد جامعه نمونه دارای سنوات خدمتی بالای 15 سال و 64 درصد آن‌ها دارای محل سازمانی بالا هستند که نشان‌دهنده بالا بودن تجربه ناشی از سنوات خدمتی و محل سازمانی جامعه نمونه است و همچنین 81 درصد جامعه نمونه، سطح تحصیلات بالاتر از کارشناسی دارند که نشان‌دهنده بالا بودن سطح تحصیلات جامعه نمونه است؛ بنابراین کارکنان جامعه نمونه از تجربه کاری خوبی جهت درک بهتر سؤالات و پاسخ­گویی مناسب به آن‌ها برخوردارند که می‌توان پس از تجزیه‌وتحلیل اطلاعات، نتایج حاصله را به ‌کل جامعه آماری تعمیم داد که این امر اعتبار پاسخ‌ها را بیشتر می‌کند.

با سطح اطمینان 95 درصد می‌توان اذعان داشت که توسعه منابع انسانی جهت نیل به توسعه نهضت قطعه‌سازی نیروی هوایی ارتش جمهوری اسلامی ایران در شرایط تحریم، با تکیه ‌بر فرامین فرماندهی معظم کل قوا ^{(مدظله‌العالی)} وجود دارد. ضریب شدت توافقی محاسبه‌شده به میزان 64 درصد است. با سطح اطمینان 95 درصد می‌توان اذعان داشت که توسعه آموزش جهت نیل به توسعه نهضت قطعه‌سازی در شرایط تحریم، با تکیه ‌بر فرامین فرماندهی معظم کل قوا ^{(مدظله‌العالی)} وجود دارد. شدت ضریب توافقی محاسبه‌شده به میزان 61 درصد است.

پیشنهادها

• پیشنهادهای اجرایی
• پیشنهاد می‌گردد به‌منظور وحدت رویه و جلوگیری از موازی‌کاری، کلیه یگان‌های خودکفایی موجود در نهاجا تحت عنوان معاونت تحقیقات و جهاد خودکفایی، کارخانجات مجتمع اوج، کارخانجات فرماندهی آماد و پشتیبانی هوایی و غیره تماماً در یکدیگر ادغام و تحت عنوان فرماندهی مستقل تحقیقات، خودکفایی و پشتیبانی فنی نهاجا زیر نظر فرماندهی نهاجا مشغول فعالیت گردند؛
• مدیران محترم تدابیری اتخاذ فرمایند تا فرمانده مجتمع، آزادی عمل لازم در خصوص راضی نگه‌داشتن کارکنان خلاق به طریق تقدیر و پاداش در مقایسه با صنایع و شرکت‌های مشابه را داشته باشد؛
• معاونت طرح و برنامه با هماهنگی ستادهای برتر هرچه سریع‌تر نسبت به تغییر ساختار مجتمع اوج از وضعیت نظامی به‌صورت یک شرکت صنعتی با رعایت قانون و مقررات شرکت‌ها و تحت نظر نهاجا اقدام نماید تا مجتمع بتواند در اسرع وقت نسبت به ایجاد دفاتر بازرگانی در شهر تهران (به‌منظور انعکاس توانمندی مجتمع اوج نهاجا) و عقد قرارداد با سایر شرکت‌ها و صنایع مهم تولیدی اقدام نماید؛
• معاونت نیروی انسانی با توجه به بازنشستگی قریب‌الوقوع کارکنان فنی مجتمع هرچه سریع‌تر نسبت به پیش‌بینی تأمین نیروی انسانی جایگزین اقدام نماید چراکه بخشی از تخصص‌های موجود در مجتمع اوج منحصربه‌فرد است که اغلب به‌صورت سینه‌به‌سینه و از کارکنان قدیمی‌تر و حتی مؤسسان مجتمع به کارکنان موجود منتقل گشته و ضروری است قبل از بازنشستگی این سرمایه‌های انسانی همتاسازی کارکنان جدیدالورود و ایجاد سازوکارهای لازم جهت ورود کارکنان خبره و توانمند در حوزه قطعه‌سازی انجام پذیرد؛
• معاونت تربیت و آموزش در خصوص تدوین دوره‌های تخصصی برای کارکنان مجتمع اقدام نماید؛ ذکر این نکته ضروری است که در مجموع کارکنان مجتمع اوج در سه حوزه هوایی (بال و بدنه و پهپاد)، ریخته‌گری در خلأ و تراشکاری و فرزکاری در حال انجام‌وظیفه هستند که متناسب با این تخصص‌ها می‌بایست نسبت به تدوین دوره‌ها، برنامه‌ریزی شود؛ به‌روزرسانی علم متخصصین و اعزام کارکنان به دوره‌های جدید می‌تواند نقش مؤثری در ارتقای بهره‌وری داشته باشد؛
• اداره مهندسی نهاجا جهت پیشگیری از رکود در تولید، هرچه سریع‌تر نسبت به حل مشکلات آب شرب، برق و سایر زیرساخت‌های مجتمع اقدام نماید؛
• معاونت طرح و برنامه نهاجا نسبت به اصلاح و بازنگری در سازمان پیش‌بینی‌شده برای مجتمع اوج، متناسب با عملکرد مأموریت‌های محوله به آن، اقدام نماید؛
• نظر به راهبرد تبیین شده از سوی مقام معظم رهبری مبنی بر: «قطعه‌سازی را به‌عنوان یک کار مستقل دنبال کنید»؛ مدیریت نهضت تولید قطعات در نهاجا توسط معاونت‌های طرح و برنامه آجا و نهاجا ایجاد و این مدیریت فهرستی از کلیه قطعات خرید از خارج و برون‌سپاری شده نهاجا را تهیه و به فرماندهی مجتمع اوج ارجاع نماید تا در کمیته‌های تخصصی مجتمع امکان‌سنجی بومی‌سازی این قطعات بررسی شود؛
• ایجاد هر چه سریع‌تر مدیریت ساخت قطعات و سامانه‌های هوایی در ساختار معاونت آماد و پشتیبانی و تحقیقات صنعتی آجا با توجه به مصوبات قرارگاه جهاد علمی آجا؛
• ضمن در نظر گرفتن جذابیت‌های خرید خارجی و برون‌سپاری ساخت قطعات با به‌کارگیری افسران متعهد و دلسوز در پست‌ها و گلوگاه‌های موجود، نهایت تلاش خود را در افزایش درون‌سپاری تولید قطعات به‌جای خرید از خارج و یا برون‌سپاری به عمل‌آورند؛
• در بخش تجهیزات موجود در مجتمع اوج با توجه به عمر بالای خدمتی و فرسودگی این تجهیزات، طی یک برنامه میان‌مدت از بحث اپراتورمحوری به سمت تجهیزات­محوری حرکت کرد چراکه اولاً، تأمین نیروی انسانی در شرایط حاضر هزینه‌بر و دارای مشکلات عدیده ساختاری است؛ ثانیاً، اپراتور غیرمتخصص و کم‌توان بدون بهره‌وری مطلوب خواهد بود؛
• مجتمع در اولین فرصت نسبت تفکیک حوزه‌های طبقه‌بندی‌شده (تخصصی نظامی) از حوزه غیر طبقه‌بندی (تجاری و عمومی) و اخذ مجوزهای لازم و همچنین ایجاد دفتر بازرگانی در شهر تهران جهت معرفی توانمندی‌های فنی و مهندسی و بازاریابی و عقد قراردادهای حقیقی و حقوقی اقدام نماید؛ شایان‌ذکر است جهت نیل به موفقیت در این زمینه به‌کارگیری متخصصین مدیریت بازرگانی و بازاریابان مجرب ضروری به نظر می‌رسد؛
• فرمانده مجتمع اوج در اولین فرصت نسبت به تشکیل یک کمیته فنی بسیار قوی متشکل از افراد متخصص و کاردان (خصوصاً متخصصین باتجربه رشته متالورژی) و تجهیز این گروه به امکانات و تجهیزات لازم آزمایشگاهی، منابع علمی، برقراری ارتباط با مراکز علمی خارج از نهاجا اعم از پژوهشکده‌ها، دانشگاه‌ها و مجتمع‌های علمی و تحقیقاتی اقدام نماید؛
• معاونت آماد و پشتیبانی مجتمع اوج نسبت به تدوین یک نظام‌نامه ساخت و تولید قطعات در مجتمع اوج اقدام نماید؛ در این نظام‌نامه می­بایست دستورالعمل‌ها، بایدها و نبایدها، روش‌ها و کلیه اقداماتی که از صفر تا صد در تولید یک قطعه تأثیرگذار هستند تبیین گردد؛
• یکی از راهکارهای تأمین نیروی انسانی کارآمد استفاده از کارکنان وظیفه با تخصص مکانیک، متالورژی و غیره است؛ به‌طوری‌که در طی دو سال خدمت می‌توان آموزش‌های مقدماتی را به‌صورت عملی و سینه‌به‌سینه (استادشاگردی) توسط کارکنان قدیمی و مجرب با کمترین هزینه انجام و پس از ترخیص این کارکنان آن‌ها را به‌صورت پیمانی استخدام و به‌کارگیری نمود؛
• یکی از مهم‌ترین اقدامات در خصوص آموزش کارکنان و خصوصاً استفاده مطلوب از تجربه و تخصص کارکنان قدیمی، مستندسازی تجربیات است که با توجه به سن خدمتی کارکنان قدیمی و وضعیت فعلی ساختار سازمانی مجتمع و بازنشستگی این کارکنان، در صورت اجرای دقیق می‌تواند تأثیرات بسیار مطلوبی بر ارتقا بهره‌وری مجتمع داشته باشد؛
• تبدیل مجتمع اوج به مرکز اف.تی.دی^[3] بال و بدنه و مرکز بازسازی سازه‌ای نیرو؛
• استفاده بیش‌ازپیش از ظرفیت مراکز برون‌سازمانی مانند سازمان فنی حرفه‌ای کشور، شرکت‌های دانش‌بنیان و دانشگاه‌های مطرح کشور در ارتقای سطح دانش و به‌تبع آن، مهارت کارکنان فنی.

• پیشنهادهای پژوهشی
• در خصوص چگونگی ساختار مطلوب مجتمع اوج نهاجا و تبدیل مجتمع از وضعیت فعلی به یک شرکت تولیدی صنعتی (همانند شرکت‌های زیرمجموعه ودجا) تحقیقات جامعی صورت پذیرد؛
• به‌منظور ارتقای سطح کیفی و کمی تولید در کارخانجات نهاجا، تحقیقی با رویکرد بهینه‌سازی و بومی‌سازی تولیدات همراه با تعامل با دانشگاه‌ها و صنایع دیگر صورت پذیرد؛
• در خصوص چگونگی تعامل کارخانجات تولیدی نهاجا با صنایع هوایی در کشور کم‌ترین زمان ممکن تحقیق جامعی صورت پذیرد؛
• در خصوص چگونگی پیاده‌سازی، ساختار و روش‌های بهره‌وری هر چه بیشتر مدیریت نهضت قطعه‌سازی در ارتش جمهوری اسلامی ایران تحقیق جامعی انجام پذیرد؛
• سازمان‌های صنعتی وزارت دفاع به‌عنوان مهم‌ترین گام در استقرار چرخه بهره‌وری، نسبت به تدوین و استخراج شاخص‌های کمّی برای سنجش و اندازه‌گیری دقیق بهره‌وری، مطابق با نتایج این تحقیق و اجرای گام‌های بعدی چرخه اقدام نمایند.

1. Lerato Millicent Aghimien
2. 2. Clinton Aigbavboa

[3]. F.T.D:Field Training Detachment