آمار
| تعداد نشریات | 18 |
| تعداد شماره‌ها | 450 |
| تعداد مقالات | 3,104 |
| تعداد مشاهده مقاله | 2,452,653 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 2,130,960 |
شناسایی مؤلفههای تعیینکننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| فصلنامه آماد و فناوری دفاعی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| دوره 7، شماره 3 - شماره پیاپی 23، مهر 1403، صفحه 109-152 اصل مقاله (1.21 M) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| نویسندگان | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| محمدباقر جعفری1؛ علی طاهری هشی* 2؛ سراج الدین محبی3 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 1دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی منابع انسانی،دانشکده مدیریت،واحدقشم،دانشگاه آزاد اسلامی،قشم،ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 2استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه غزالی، قزوین،ایران(نویسنده مسئول) | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 3دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد قشم،هرمزگان،ایران | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| چکیده | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| رفتارهای انحرافی بهعنوان یک پدیده‌ی ناهنجارگونه در فضاهای سازمانی تلقی میشود و از جمله چالشهای جدی سازمانها محسوب میگردد. دراین‌میان، نقش مدیریت منابع انسانی در جایگاه تصمیم‌گیرنده و رهبری‌کننده‌ی رفتارهای کارکنان در سازمان و تعیین جهتگیریهای سازمانی بهمنظور رویارویی و مقابله با رفتارهای انحرافی از اهمیت ویژهای برخوردار است. هدف این پژوهش شناسایی مؤلفههای تعیینکننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران میباشد. رویکرد روششناسی تحقیق کیفی واز تکنیک تحلیل مضمون بهره گرفته شد. جهت گردآوری دادهها از مصاحبه‌ی نیمهساختاریافته با 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و بانکی استفاده شد. یافتهها ناظر بر 443 کدل اولیه مشترک، 96 کد پایه، 24 کد سازماندهنده و 5 کد فراگیر از قبیل جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری، ناسازگاری محتوایی ـ کنشی درونساختاری، بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری، توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی و حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی بوده است. براساس یافتهها این نتیجه حاصل میگردد که رفتارهای انحرافی ماهیتی پیچیده و چندوجهی دارد که بایستی در بسترهای گوناگون و باتوجه به شکل رفتار انحرافی بهوقوعپیوسته، سیاست سازگار با آن به اجراء درآید. افزون‌براینکه باید درخصوص قابلیت‌پیش‌بینی‌پذیری و پیش‌گیری‌کننده‌ی الگوهای رفتارهای انحرافی تأکید بیشتری صورت گیرد. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| کلیدواژه‌ها | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| رفتارهای انحرافی محیط شغلی؛ رفتارهای انحرافی سازمانی؛ رفتارهای انحرافی بینفردی؛ تئوری حفاظت از منابع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| اصل مقاله | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
شناسایی مؤلفههای تعیینکننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران محمدباقرجعفری[1]، علی طاهری هشی*[2]، سراج‌الدین محبی[3] تاریخ دریافت: 05/02/1403 پذیرش مقاله: 13/05/1403
چکیده رفتارهای انحرافی بهعنوان یک پدیده‌ی ناهنجارگونه در فضاهای سازمانی تلقی میشود و ازجمله چالشهای جدی سازمانها محسوب میگردد. در این زمینه، نقش مدیریت منابع انسانی در جایگاه تصمیم‌گیرنده و رهبری‌کننده‌ی رفتارهای کارکنان در سازمان و تعیین جهتگیریهای سازمانی بهمنظور رویارویی و مقابله با رفتارهای انحرافی از اهمیت ویژهای برخوردار است. هدف این پژوهش، شناسایی مؤلفههای تعیینکننده در گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران میباشد. رویکرد روششناسی تحقیق، کیفی بوده و از تکنیک تحلیل مضمون بهره گرفته شد. جهت گردآوری دادهها از مصاحبه‌ی نیمهساختاریافته با 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و بانکی استفاده شد. یافتهها ناظر بر 443 کد اولیه مشترک، 96 کد پایه، 24 کد سازماندهنده و 5 کد فراگیر از قبیل جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری، ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری، بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری، توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی و حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی بوده است. براساس مطالعات، این نتیجه حاصل گردید که رفتارهای انحرافی ماهیتی پیچیده و چندوجهی دارد که بایستی در بسترهای گوناگون و با توجه به شکل رفتار انحرافی به‌وقوع پیوسته و سیاست سازگار با آن به اجراء درآید. افزون‌براین، باید درخصوص قابلیت‌پیش‌بینی‌پذیری و پیش‌گیری‌کننده‌ی الگوهای رفتارهای انحرافی تأکید بیشتری صورت گیرد. واژگان کلیدی: رفتارهای انحرافی، محیط شغلی، رفتارهای انحرافی سازمانی، رفتارهای انحرافی بینفردی، تئوری حفاظت از منابع.
رفتارهای انحرافی شغلی از نوع تخلف نیز بهطور گسترده در سازمانهای گوناگون جهانی روی میدهد. تحقیق انجامشده توسط «شورای رهبری شکایات و اخلاقیات»[4] در سال 2014م. میان 1752 نفر از مدیران و کارکنان شرکتهای بزرگ نشان داد 16 درصد کارکنان در سازمانهای خود آزار و اذیت، 15 درصد تبعیض، 11 درصد دزدی و 7 درصد جعل را مشاهده نمودند. تحقیق انجامشده توسط KPMG میان 5065 مدیر و کارمند آمریکایی نشان داد 74 درصد کارکنان رفتارهای انحرافی را در سازمان خود مشاهده نمودهاند. نتیجه این فعالیتها، موجب توجه گسترده جهانی به موضوع رفتارهای انحرافی کارکنان گشته است (جیانگ و لین[5]، 2022). امروزه رفتارهای انحرافی و اقدامات تخلفزا در صنایع مختلف، خطرات ادراکشده برای انجام تجارت در یک محیط رقابتی را بسیار برجسته نموده است. شمار فزایندهای از این انحرافات به رفتارهای غیراخلاقی سازمانی اشاره دارد که استانداردهای اخلاقی سازمان و اعضای آن را زیرسؤال میبرند. به اعتقاد «پاین»[6] (1997) و «وُردِن»[7] (2003) هرگونه رسواییهای اخلاقی از این دست، پیامدهای وحشتناکی برای سازمانها مانند تأثیر منفی بر بهرهوری کارکنان و یا سرمایه شهرت سازمان به‌همراه خواهد داشت. رفتارهای انحرافی به عنوان رفتارهای آگاهانه کنترلشده و یا ناآگاهانهی برای خود و یا برای دیگری که منجر به نقض هنجارهای اخلاقی-اجتماعی سازمانی میگردد، تعریف شده است (جِها و سینگ[8]، 2023). رفتارهای انحرافی همیشه از جنس فسادهای مالی نیست و کارکنانی که با رفتارهای انحرافی مواجهه هستند، سعی میکنند وضعیت شناختی ذهن خود را با معضل اخلاقی و اجتماعی رفتار موردتخلف سروسامان دهند (هیرش و همکاران[9]، 2018). در این مواقع، کارکنان درپی نشانههای اجتماعی-سازمانی برای توجیه و مدیریت رفتار مورد انحراف خود برمیآیند. این مسئله باعث میشود استانداردهای کاری در سازمان و در روابط میان مدیران، رهبران، سرپرستان و کارکنان دچار معضلات اجتماعی گردد. محققان گوناگون از عوامل فردی و سازمانی مختلف به شرح زیر نام میبرند که بر رفتارهای انحرافی در سازمان تأثیرگذار میباشند:
در دو دههی گذشته، رفتارهای انحرافی کارکنان به یک مشکل پرهزینه و گسترده در سازمانها تبدیل شده است و کارکنان زیادی تحت تأثیر این قبیل رفتارها چه بهصورت مستقیم و چه غیرمستقیم در محیط شغلی قرار دارند (گان و همکاران[13] ، 2020). پرداختن به موضوع رفتارهای انحرافی محیط شغلی به مبحث کیفیت فردی کارکنان و یا کیفیت خود سازمان باز میگردد (کیم[14]، 2023). بنابراین، درک عواملی که شاید منجر به رفتارهای انحرافی کارکنان در سازمانها شود، بسیار مهم است. به‌عبارتی، حتی تغییرات کوچک در این رفتارها ممکن است منجر به فواید و یا هزینههای قابلملاحظه برای سازمانها شود. «اسکات»[15] (2014) عنوان میدارد متوسط هزینهی برخورد با یک تخلف ممکن است به 1/23 میلیون دلار بهطور مستقیم و غیرمستقیم برسد؛ جدای درنظرگرفتن پیامدهای منفی روانی-اجتماعی ناشی از چنین اعمال تخلفآمیز (مارکوارت و همکاران[16]، 2021). این مطالعه مبتنی بر تئوری «حفاظت از منابع»[17] درصدد ارائه الگویی در ارتباط با گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی محیط شغلی در صنعت بانکداری ایران میباشد. دلیل استفاده از تئوری حفاظت از منابع، تلاش در راستای دستیابی به مکانیسم خودنظارتی و خودکنترلی فردی از سوی کارکنان در ارتباط با رفتارهای انحرافی است. از آن‌جاییکه تئوری حفاظت از منابع بنابر گفتهی «هو»[18] و همکارانش (2023) از جمله رویکردهای تحسینبرانگیز در خصوص درک فرآیندهای روانشناختی و انگیزههای رفتاری کارکنان است، میتوان برای بررسی پیشایندهای مؤثر بر رفتارهای انحرافی کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. این تئوری بدینمطلب اشاره دارد که چه عواملی باعث میشود نیرویی در سازمان احساس خطر در از دستدادن منبعی کند و آن احساس خطر باعث گرایش به رفتار انحرافی شود و یا بالعکس. وقتی منابع به وفور در اختیار نیروها قرار گیرند آنان تمایل پیدا میکنند که به حفظ و سرمایهگذاری بیشتری در منابع بپردازند که خود مبنایی برای بروز رفتارهای انحرافی و یا تخلفات در سازمان محسوب میگردد. بنابراین، هدف بکارگیری از تئوری حفاظت از منابع کشف و شناسایی آن دسته از عوامل مثبت و منفی است که موجب میشود کارکنان به کاهش و یا افزایش منابع از منظر رفتارهای غیراخلاقی و یا تخلفی در سازمان بپردازد. تئوری حفاظت از منابع شاخهای از نظریههای فشار است که توسط هابفول[19] (1989) ارائه شده است. مسأله فساد و نقض مالی در سیستم بانکداری ایران به تدریج از سال 1374 در مطبوعات منتشر شد. جاییکه پرده از اختلاس 123 میلیارد تومانی بانک صادرات برداشت. اختلاسی که در سال 1371 کشف شد و در این مسیر برخی از ویژگیهای تأثیرگذار در کانون توجه عمومی در ایران قرار گرفت و همچنین پدیده اختلاس 3 هزار میلیاردی سال 1391 در سیستم بانکی نمایان شد. درحالیکه در سالهای اخیر، روند کشف این فسادها و تخلفات ادامه دارد. اوج این تخلفات به پرونده فساد مالی بانک سرمایه و مؤسسه صندوق ذخیره فرهنگیان به عنوان سهامدار عمده بانک سرمایه بازمیگردد که پرده از یک تخلف 14 هزار میلیاردی برداشت. بررسی مسائل مربوط به انحرافات و تخلفات صنعت بانکداری کشور در سالهای اخیر، نشاندهنده کمبود و عدمتوجه به شفافیت دادهها و عدمصلاحیت سیستم نظارت آنها است. بررسی انحرافات و تخلفات در سیستم بانکی به لحاظ آسیب‌های اقتصادی، اجتماعی و روانشناسی که بر پیکرهی صنعت بانکداری میگذارد حائز اهمیت میباشد که ممکن است به بیاعتمادی و نادیدهگرفتن امنیت آن از سوی مشتریان و در نتیجه درصورت ادامه شرایط به ورشکستگی بانک منجر شود (قائمی اصل و ولائی، 1399). افزون بر این، انحرافات در سیستم بانکی میتواند نتایج ناخوشایندی را در ارتباط با عملکرد سیستم بانکی و گسترش بازار سیاه ایجاد نماید. با توجه به جایگاه نظام بانکداری و نقش آن که سنگبنای فعالیتهای اقتصادی است، توجه به سلامت اداری این نهاد مهم، از اهمیت ویژهای برخوردار است. از جمله شکافهای تحقیق میتوان به فقدان یک نظام جامع رفتارهای انحرافی کارکنان و عوامل مؤثر بر آن بر اساس یک الگوی نظری در پژوهشهای داخلی اشاره داشت. در واقع، با توجه به گستردگی عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی انجام یک مطالعه اکتشافی با رویکرد کیفی و تحلیل یافتههای آن با رویکرد کمی در ادبیات مدیریت رفتار سازمانی مورد نیاز است. انجام این کار، به محققان کمک مینمایند تا شکافهای موجود در مفهومسازی و عملیاتیسازی رفتارهای تخلفی کارکنان را شناسایی کرده و ناسازگاریهای موجود در یافتههای تجربی را روشن سازند. سؤال اصلی تحقیق عبارت است از: «الگوی گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی محیطشغلی مبتنی بر تئوری حفاظت از منابع در صنعت بانکداری ایران کدام است؟» و بر این اساس، سؤالات فرعی شامل موارد زیر میشوند:
1-2. پیشینه تحقیق در جدول (1)، مروری بر یافتههای مطالعات داخلی و خارجی مرتبط با رفتارهای انحرافی انجام شده است.
در مطالعات مورد بررسی از جمله خلأهای مرتبط با الگوی رفتارهای انحرافی، عدم جامعیت بررسی رفتارهای انحرافی بوده است و مقولات طرحشده در این مقالات، اساساً وجه تعالی که میبایست پیشروی سازمانها و تصمیمگیران قرار داده شود، بازنمایی نکرده است. بهعنوان مثال، در مطالعه «احمدی الوار» و همکاران (1401)، صرفاً به ذکر عوامل کلی در سه سطح فردی، سازمانی و محیطی بسنده کرده است. درصورتیکه الگوهای پارادایمی میبایست بر وجه تجویزی و مدیریتی مفهوم مورد بررسی اتکای بیشتری داشته باشد و طرح مقولات کلی و فاقد جهتگیری خاص بینش مشخصی را برای سازمانها تعیین نمیکند و در یک سرگردانی به سر خواهند برد. و یا در مطالعه «عباسپور» و همکاران (1401) بر ارائه مقولاتی کلی مانند بیعدالتی سازمانی، نظارت ناکافی، ضعف قوانین، نارضایتی شغلی، رهبری مخرب و فقدان معنویتگرایی ذیل سه عامل فردی، سازمانی و گروهی بهعنوان عوامل مؤثر بر رفتارهای انحرافی اشاره داشتهاند و وجوهی را که مطرح کردهاند نتوانسته است ذات واقعی رفتارهای انحرافی را مشخص کند. شکاف جدی در مورد پژوهشها این است که هیچ کدام از مقالات به تبیین و آشکارسازی ماهیت مفهوم رفتارهای انحرافی نپرداخته است و کماکان این مقوله از یک فقدان مفهومپردازی پارادایمی رنج میبرد و بسیاری از وجوه آن مشخص نشده است. در این مطالعه سعی شده است تا حد ممکن بر شکوفاسازی وجوه مغولمانده و دیدهنشده در خصوص رفتارهای انحرافی در یک چارچوب جامع و دیالکتیکی پرداخته شود؛ وجهی که در مطالعات داخلی بدان پرداخته نشده است.
2-2. مبانی نظری و تعریف مفاهیم تحقیق 1-2-2. رفتارهای انحرافی «رابینسون و بنت»[23] (1995) در توصیف رفتار انحرافی عنوان میدارند: رفتار انحرافی محیطشغلی کنش داوطلبانهای است که قواعد سازمانی قابلتوجهی را زیرپا گذاشته و در حین ارتکاب چنین رفتارهایی، سلامت سازمانی و منابع انسانی بهطور هم‌زمان مورد تهدید قرار میگیرند (زاهد و نائومن[24]، 2024). رفتارهای انحرافی در محیطشغلی به عنوان اعمال اختیاری از سوی کارکنان تعبیر میگردد که متضمن تضعیفسازی استانداردهای اخلاقی و قانونی سازمان بوده و متعاقباً بر بهمخاطرهاندازی رفاه اجتماعی و روانشناختی اعضای سازمان تأکید دارد (توو همکاران[25] ، 2022). نگرانی اصلی کارفرمایان در هر سازمانی، رفتار شغلی کارکنان آن سازمان میباشد (صابین و آرشاد[26]، 2019) و رفتارهای انحرافی در محیطشغلی یک ضدهنجار بوده و پیامدهای منفی را برای جامعه، سازمان و تمامی افراد درگیر در آن درپی دارد (تو و همکاران، 2022). رفتار، زمانی انحرافی یا ناهنجار تلقی میگردد که در بافت فرهنگی بهوقوعپیوسته آن مورد بررسی قرار گیرد. هر سازمان یکسری از رفتارهای قابلقبول و غیرقابلقبول اجتماعی و همچنین مجموعهای از رفتارهای انحرافی را ایجاد میکند. عمدی‌بودن و یا با قصد و نیت آسیبزدن به یک سازمان و یا یک محیط شغلی، بهعنوان رفتار انحرافی محیط شغلی توصیف میشود (روی و ماندال[27]، 2021). شدت و ابعاد هدف رفتار انحرافی دو بعد رفتارهای انحرافی محیط شغلی محسوب میگردند. مؤلفهی شدت به مقیاس و اندازه هنجارهای ضروری سازمانی اشاره دارد که مورد تجاوز قرار میگیرند و بعد، هدف به اینکه آن رفتار متوجه سازمان است و یا کارکنان، تفسیر میگردد. انواع جزئی از رفتارهای انحرافی در محیط شغلی وجود دارد که شامل موارد زیر است:
2-2-2. رفتارهای انحرافی سازمانی رفتار انحرافی سازمانی معیار ارزیابی جدیدی برای سنجش اثربخشی کارکنان همراه با عملکرد در حین کار است (اونیل و هستینگ[29]، 2011). «آلیاس»[30] و همکارانش (2013) رفتارهای انحرافی سازمانی را رفتارهایی میدانند که بهطورمستقیم بر اهداف و ماهیت سازمان تمرکز یافتهاند. «جلینک و آهرِن» (2006) رفتارهای انحرافی سازمانی را اعمالی میدانند که مخالف قواعد و قوانین پذیرفتهشدهی رسمی سازمانی باشند و مستقیماً علیه سازمان هستند. رفتارهای انحرافی سازمانی امنیت روانی سازمان را با تهدید مواجهه ساخته و تأثیر قابلملاحظهای بر درآمد سازمان دارد؛ چراکه تقریباً هر بخش از سازمان را به نحوی هدف قرار میدهد (دارات و همکاران[31]، 2017). «اندرسون و پیرسون»[32] (1999) این‌گونه استدلال میکنند که بدرفتاری در محیط شغلی منجر به تضعیفسازی روابط اجتماعی و ایجاد تعارضات بینفردی میشود که بهنوبهی خود باعث بروز رفتارهای انحرافی سازمانی و رفتارهای غیرسازندهی کارکنان در محیط شغلی میگردد (رحیم و همکاران[33]، 2018). رفتارهای انحرافی سازمانی به اعمالی اشاره دارند که باعث ایجاد خسارت برای سازمان (از طریق دزدی از سازمان، کمکاری در وظایف شغلی، تلاش برای خرابکاریهای عمدی) میشود (زاهد و نائومن، 2024). از دیگر رفتارهای انحرافی سازمانی میتوان به «استراحت‌های غیرمجاز بهمنظور اجتناب از کار یا نادیدهگرفتن دستورالعملهای سرپرست» اشاره کرد (دیریکان[34]، 2023). 3-2-2. رفتارهای انحرافی بینفردی به عقیدهی «دانلوپ و لی»[35] (2004) انحرافات بینفردی موضوعی بسیار حیاتی برای بررسی میباشد؛ زیرا باعث اختلال در عملکرد واحدهای سازمانی و بخش‌های تجاری میگردد. انحرافات بینفردی، اثربخشی فردی و سازمانی را مختل کرده و ماهیتاً وجودش برای سازمانها و بالاخص کارکنان مضر میباشد. این‌گونه رفتارها مستقیماً علیه افراد یک سازمان از سوی یک فرد از همان سازمان میباشد و دربرگیرنده کنشهایی مانند تحقیرکردن، رفتار بیادبانه و یا شوخیهای زننده در محیط شغلی با همکاران میباشد (تو و همکاران، 2022). آلیاس و همکاران (2013) تاکید دارند رفتارهای انحرافی بینفردی رفتارهایی هستند که متوجه سایر افراد و کارکنان در سازمان بوده است. براساس مطالعات «محمود»[36] و همکاران (2020) رفتارهای انحرافی بینفردی یک کنش هنجارشکنانه میباشد که قصد تخریب بایدها و نبایدهای سازمانی را دارد و پیامدهای آن بهطورمستقیم توسط اعضای سازمان احساس میشود. مظاهری از انحرافات بینفردی که به دیگر نیروها در سازمان ضررهایی می‌رساند عبارتند از:
حفظ روابط بینفردی مطلوب و جلوگیری از رفتار پرخاشگرانه هیجانی فردی، مستلزم آن است که فرد از منابع محدود خود درجهت خودکنترلی بهره گیرد (کوپمن و همکاران[38] 2020). 4-2-2. اثرگذارهای رفتار انحرافی محیطشغلی بیعدالتی سازمانی میتواند دلیل مهمی بر بروز رفتارهای انحرافی در سازمانها به شمار رود (آمبروس و همکاران[39]، 2002). شفیق و همکاران[40] (2020) بیان میدارند محرومیت رابطهای از جمله متغیرهای تعیینکننده مهم بر شکلگیری رفتارهای انحرافی در سازمان میباشند. عظیم و همکاران[41] (2020) بر اعتماد سازمانی و قراردادهای روانشناختی به عنوان عنصر تعیینکننده بر رفتارهای انحرافی اشاره داشتهاند. از متغیرهای دیگر بهعنوان عوامل اثرگذار بر بروز رفتارهای انحرافی میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
«پریهاندونو و ویجایانتو»[43] (2021) از دو متغیر «پایداری معنویت محیط شغلی» و «وظیفه‌شناسی در ارتباط با شکلگیری رفتارهای انحرافی» یاد میکنند. از استرس سازمانی بهعنوان عاملی مؤثر بر نشاندادن رفتارهای انحرافی سازمانی و بینفردی یاد میکنند (جونادی و وولانی[44]، 2021). احساسات و عواطف کارکنان میتواند رفتارهای کارمندان را هدایت کنند. کارکنانی که بر احساسات خود کنترل داشته و میتوانند آن را مدیریت کنند، به قوانین اخلاقی سازمان احترام گذاشته و از آن پیروی کرده و رفتارهای انحرافی کمتری از خود نشان میدهند (فان روی و ویزوِسواران[45]، 2004). درک کارکنان از سازمان و تجربه کاری نیز ممکن است با رفتارهای محل کار مرتبط باشد (کولکوئیت و همکاران[46]، 2001). 5-2-2. تئوری حفاظت از منابع نظریه حفاظت از منابع با این پیشفرض آغاز میشود که افراد سعی دارند آنچه را برای آنها ارزشمند است؛ جذب، حفظ و محافظت کنند. این فرض اولیه فراتر از فرهنگ، سن و محیط تعریف میشود؛ به این شکل که اغلب نوعی انگیزه انسانی جهانی درنظر گرفته میشود و درخصوص همه انسانها صدق میکند. «هابفول» (1989) متذکر میشود منابع در شرایط اکولوژیکی رشددهنده و یا بازدارندهای زیست میکنند و سازمانها و فرهنگ‌های شکلیافته، نقش مهمی را در این فرآیند ایفاء میکنند. با این وجود، متأسفانه پژوهشگران سازمانی اغلب این موارد را بهدلیل توجه بیش از حد به سطح فردی از دست میدهند. نظریه حفاظت از منابع از آغاز پیدایش خود پیوسته بهعنوان یک چارچوب انگیزشی بنیادی در حیطه روانشناسی سازمانی و رفتار سازمانی رواج یافته است (حمیدیان و همکاران، 1398 الف). نظریه حفاظت از منابع بر بهدستآوردن و حفظ منابع تمرکز دارد. «هابفول» (1998، 2001 و 2012) بر اهمیت بررسی منابع در چارچوب یک بافت فرهنگی خاص تأکید کرده است. او معتقد است فرآیندهای سرمایهگذاری (مصرف) در نظریه حفاظت از منابع در شبکه پیچیدهای از باورها و ارزشها که معانی و منزلتهای مشترکی به منابع میبخشند، اتفاق میافتند. بُعد دیگر این نظریه، تبادل منابع بر اساس «مدل مبادله» است. واژه مبادله توسط «بولگر»[47] و همکارانش (1989) بهعنوان فرآیندی بینفردی تعریف شده است و به مواقعی اشاره دارد که تنش شغلی یا فشار روانی تجربهشده توسط یک فرد بر سطح تنش و فشار فرد دیگری در همان محیط اجتماعی، تأثیر میگذارد. به این ترتیب، مبادله در اینجا به عنوان یکی از سازوکارهای تبادل منابع در «کاروانهای منابع»[48] عمل میکند. مدل مبادله با افزودن یک سطح تحلیلی بینفردی و تمرکز بر همزادها، گروهها و سازمانها، رویکردهای قبلی را توسعه میدهد و سازوکارهایی را مشخص میکند که در آن تجارب، احساسات و منابع در بسترهای اجتماعی و سازمانی مشترک منتقل میشوند (حمیدیان و همکاران، 1398 ب).
این پژوهش یک مطالعه کیفی مبتنی بر پارادایم تفسیرگرایی و برخواسته از تکنیک تحلیل مضمون میباشد. تحلیل مضمون عبارت است از؛ تحلیل مبتنی بر استقرای تحلیلی که در آن محقق از طریق طبقهبندی دادهها، الگویابی دروندادهای و بروندادهای به یک سنخ‌شناسی تحلیلی دست مییابد. به‌عبارتی، تحلیل مضمون عبارت از عمل کدگذاری و تحلیل دادهها با این هدف است که دادهها چه میگویند. این نوع تحلیل، در وهلهی اول به دنبال الگویابی در دادهها است. زمانی‌که الگویی از دادهها به دست آمد، باید حمایت موضوعی از آن صورت گیرد. به عبارتی، تمها از دادهها نشأت میگیرند. تحلیل مضمون نه تنها یک روش تحلیل مستقل است، بلکه دیگر روشهای تحلیل دادهها مانند تحلیل روایتی، نشانهشناختی، مکالمه، موقعیتی، زمینهای و غیره مبتنی بر آن هستند. بدینمعنا که اکثر رویههای تحلیل دادهها ناگزیر از فرآیندهای تحلیل مضمون از قبیل مفهومیابی، مقولهبندی، سازماندهی و الگوسازی موضوعی استفاده میکنند (محمدپور، 1398). با توجه به تنوع نظرات و دیدگاههای محققان تحلیل مضمون، از دستهبندیهای متفاوتی برای تحلیل مضامین استفاده میشود که در این مطالعه از دستهبندی «آترید استیرلینگ»[49] (2001) تحت عناوین مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر استفاده شده است. مصاحبهشوندگان از دو گروه تشکیل شدند: الف. خبرگان بانکی (مدیران دارای سابقه و فعال در زمینه منابع انسانی)، ب. خبرگان دانشگاهی (اعضای هیأت علمی در رشتههای مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و دولتی) . در نمونهگیری از معیارهایی همچون سابقه فعالیت پژوهشی (کتاب، مقاله داخلی، مقاله خارجی و هدایت رساله دکتری) در ارتباط با رفتارهای انحرافی، رفتارهای شهروند و ضدشهروند سازمانی، مدیریت و رهبری اخلاقی، رفتارهای ضدتولید و مانند آن بهصورت هدفمند، به انتخاب جامعه خبرگان دانشگاهی پرداخته شد. در خصوص خبرگان سازمانی که محدود به صنعت بانکداری میگردد، از افرادی که دارای تجربه مدیریتی حداقل 5 ساله در حوزه مدیریت منابع انسانی بودند به نمونهگیری پرداخته شد. همچنین حداقل سطح مدرک تحصیلی دکتری برای خبرگان بانکی لحاظ گردید. جهت گردآوری دادهها از ابزار مصاحبه بهصورت نیمهساختاریافته بهره گرفته شد. مصاحبهها تا رسیدن به اشباع نظری ادامه یافت و در مجموع، 12 مصاحبه با خبرگان انجام گرفت. مشخصات مصاحبهشوندگان در جدول (2) آورده شده است.
بهمنظور روایی تحقیق از روش روایی محتوا با استفاده از دو معیار ضریب روایی محتوا لاوشه (CVR) و شاخص روایی محتوا (CVI) استفاده شد. در واقع، 96 مضمون پایه حاصل از یافتههای تحقیق از منظر 8 خبره در طیف لیکرت 5 گزینهای از «کاملاً مرتبط است» تا «اصلاً مرتبط نیست» مورد ارزیابی قرار گرفتند. رابطه (1): N= تعداد کل خبره؛ ne= تعداد خبرگانی که گزینههای «کاملاً مرتبط است» و «مرتبط است» را انتخاب کردهاند.
آمارهی لاوشه برای مضامین پایه در تمامی مضامین ضریبی در سطح 75/0 و به بالا را به دست آوردهاند و نشانگر این مطلب است که مضامین بهدستآمده از روایی بالایی برخوردار است و به تفسیری همهی مضامین بالای 75 درصد به بازنمایی پارادایم تحقیق میپردازند. در شاخص CVI، امتیازات موافق برای هر مقوله که در طیف «کاملاً مرتبط است» و «مرتبط است» را جمع کرده و بر تعداد کل خبرگان تقسیم میگردد. نتایج شاخص CVI نشان میدهد از منظر خبرگان، مضامین مدنظر از توافق بالایی میان خبرگان برای حضور در الگوی پارادایمی پژوهش برخوردار است و همهی مضامین بالاتر از سطح متوسط (=3) قرار دارند و تأییدی بر اجماع ارزیابی خبرگان میباشد. برای محاسبه پایایی مصاحبه با روش بازآزمون، از بین مصاحبههای انجامگرفته، چهار مصاحبه انتخاب و هر یک در فاصله زمانی 10 روزه توسط پژوهشگر کدگذاری شدند. میزان پایایی بازآزمون 8/97 درصد محاسبه شده است که بیانگر قابلیت اعتماد فرآیند کدگذاری مصاحبهها توسط پژوهشگر است. دو کدگذار (محقق+کدگذار) بهصورت مستقل به کدگذاری پرداختند. به این منظور از یک دانشجوی دکتری مدیریت آشنا با فرآیند کدگذاری درخواست شد تا در کدگذاری پژوهش مشارکت کند و در نهایت نتیجه از حیث پایایی بین دو کدگذار هم قابل قبول به میزان 92 تعیین شد. جدول (3) نشاندهنده محاسبه پایایی بین دو کدگذار و بازآزمون است. رابطه (2): M (کدهای موردتوافق)، n1 (کدهای محقق)، n2 (کدگذار+کدهای مرحله دوم)
درصد پایایی بین کدگذار:
درصد پایایی بازآزمون:
از تحلیل اولیه متن مصاحبهها، 591 کد اولیه استخراج گردید. از این تعداد 443 کد مشترک شناسایی شد که مبنای کدگذاری بر پایهی تکنیک تحلیل مضمون قرار گرفتند. این کدهای مشترک در قالب 96 مضمون پایه و سپس 24 مضمون سازماندهنده و درپایان 5 مضمون فراگیر مطابق با جدول (4) مقولهبندی شدند.
شبکه مضامین الگوی گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی در صنعت بانکداری ایران در شکل (1) قابلمشاهده است.
شکل شماره 1. شبکه مضامین الگوی گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی شغلی در صنعت بانکداری ایران مطابق با یافتههای تحقیق در سطح عوامل فردی مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی در محیطشغلی، مضمون «جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری» بهعنوان مقولهی اصلی در این باره مطرح گردید. این مقوله ناظر بر مواضعی است که کارکنان بهلحاظ فردی در رابطه با رفتارهای انحرافی اتخاذ میکنند. مواضع زیر از جمله موضوعاتی است که در ساختار تجزیه و تحلیلی فرد به این نتیجه میرسد که بهصورت آگاهانه و عامدانه به رفتارهای انحرافی گرایش پیدا کند:
نمیتوان فردی که چنین رفتاری از خود نشان داده است این استدلال را بیاورد که سهوی بوده است. آیا این امکان وجود دارد رفتاری مثل اختلاس، دزدی، زد و بند، آزار و اذیت، توهین، شایعهپراکنی و از این دست رفتارهای انحرافی منفی (فارغ از شدت و ضعف رفتار) در یک محیطشغلی روی دهد و فرد متخلف اذعان نماید از سر ناآگاهی و بدون تعمد آن را انجام داده است. نکته اساسی اینجا است که نبایستی منافع فردی در بروز رفتارهای انحرافی را نادیده گرفت. عوامل سازمانی و غیرسازمانی ممکن است بر رشد و گسترش این فضا مؤثر باشند، اما برای شناخت یک رفتار آنهم در بستر مطالعات رفتار سازمانی نیازمند درک شناخت عمیقتر از دلایل شکلگیری رفتار مبتنی بر دیدگاههای روانشناختی و جامعهشناختی میباشد تا بتوان فهم صحیحی از رفتار بهدست دهد. منفعتطلبی رفتاری میتواند تحت تأثیر رویدادهای ناخوشایند فردی مانند و تجارب تلخ رفتاری یا ناحقی ادراکشده فردی روی دهد. به‌عبارتی، گاهی اوقات برداشتهای شخص از یک وضعیت پیشآمدهی شغلی در سازمان و یا کسب یک تجربهی ناگوار شغلی چه در مواجهه با سازمان بوده باشد و یا چه در مواجهه با همکاران و یا حتی مشتریان میتواند جنبهی منفی رفتاری فرد را تقویت کرده و کمکم به سوی رفتارهای انحرافی کشانده شود. یا حتی نقش تأمین منافع شخصی در رفتارهای انحرافی جهت بهدستآوردن منابع بیشتر و بهرهمندی از مزایای بیشتر خود عامل مؤثر و قاطعی در گرایش فرد به رفتارهای انحرافی باشد که میتوان عنوان داشت فرد کاملاً خودخواسته پا به میدان انحراف گذاشته است. در بحث «موقعیتشناسی ضعیف ارتباطی محیط شغلی»، ارزیابی و تشخیص فرد از موقعیتی که در آن قرار دارد نیز میتواند او را در وضعیتی از جنس انحراف رفتاری قرار دهد. این مطلب بدین اصل بازمیگردد تا چه حد فرد نسبت به خود و جهتگیریهای درونی خود آگاهی دارد و قوهی تشخیص وی در چنین وضعیتهایی میتواند به یاریاش آید و او را از بهدامافتادن در تله رفتارهای انحرافی نجات دهد. بنابراین، نمیتوان اذعان داشت چون فرد این ضعف ارزیابی و تشخیصی را داشته است نمیتوان ایرادی به او داشت. این ایده اشتباه است و اتفاقاً بیانگر این مطلب میباشد که فرد بهخاطر این ضعف شناخت موقعیتی بهشدت میتوانند برای محیطهای شغلی مانند بانک خطرآفرین باشند و فضای شغلی را با چالشهای جدی مواجه سازند. بنابراین، چنین افرادی را نبایستی در پستهای حساس مدیریتی و معاونتی در بانکها قرار داد. درغیراینصورت، به ساختار بانکداری هزینههای گزافی وارد میسازد. در بحث «انحرافگری در خصایص اجتماعی» آنچه که بسیار خودنمایی میکند موضوع "تحولگرایی فردی و شکلگیری دیدگاههای فردی" است که خود را در رفتار و شخصیت فرد نشان میدهد. به هر میزانی که فرد در حین این پرورش اجتماعی بهسوی جهتگیریهای رفتاری مثبت رفته باشد، طبیعتاً در محیطهای شغلی کمتر دچار انحراف در رفتار خواهد شد و بالعکس آن نیز صادق است. واپسگرایی بهداشت روانی فردی بیانگر مدیریت روانی فرد از وضعیتهایی است که در محیط شغلی با آن روبرو میشود. اینکه فرد در مواجهه با سختیها، فشارها و چالشهای کاری؛ چه‌جهتی به وضعیت روانی خود میدهد، خود را آزرده میبیند، احساس آشفتگی و پژمردگی دارد، خود را در وضعیتی میبیند که به سرکشی رفتاری گرایش پیدا کرده است و مانند این وضعیتهای بیسامان ذهنی، همگی بر مدیریت بهداشت روانی فردیاش اثرگذار است و میتواند یک واپسگرایی عمیقی را در فرد ایجاد کند. مطابق با یافتههای تحقیق در سطح عوامل نظام بانکداری مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی در محیط شغلی، دو مضمون «ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری» و «بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری» بهعنوان مقولههای اصلی در این باره مطرح گردید. مقولهی ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری ناظر بر مؤلفههای درونسازمانی بانکها میباشد؛ یعنی آن دسته از عواملی که در خود محیط شغلی بانک بهویژه شعبات بانکها روی میدهد. بانکها میبایست نسبت به مدیریت رفتار سازمانی خود چشمانداز روشن و هدایتبخشی داشته باشند؛ چراکه بعضاً نوع واکنش و مواجهات سازمانی است که زمینههای بروز رفتارهای انحرافی را در محیطشغلی فراهم میآورد. به‌عبارتی خود بانک آسیبی برای خودش میشود. بانکها باید در بحث منابع انسانی، جو سازمانی، فرهنگ سازمانی و ساختار ارزشی بانکداری چارچوب کاملاً شفاف و یکپارچهای داشته باشند. یعنی اگر رفتاری را به کارمند خود در هرموضوعی نشان میدهند، دقیقاً برآمده از فرهنگ سازمانی بانک بوده و منبعث از چارچوب ارزشیشان باشد. برای پذیرش این مواجهات از سوی کارکنان، باید بانکها فرآیند جامعهپذیری سازمانی جامعی را در ارتباط با فرهنگ و ارزش ارائه داده باشند و دقیقاً کارکنان بدانند که رفتار دریافتشده بر چه اصل و اساسی است. اهمیت این نوع برخوردها و واکنشها درجایی است که میتواند بینظمی و ناسازگاری درونسیستمی وسیعی را در محیط شغلی ایجاد نماید و فضای کاری را پرتنش سازد. بدینرو، بانکها باید ترتیباتی را اتخاذ کنند تا بتوانند مدیریت رفتاری سازمانی منسجم و بامعنایی را به مجموعهی خود ارائه دهند. مقوله بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری ناظر بر جنبههایی از نظام بانکداری است که در سطح کلان و در سطح شبکهسازیهای تجاری از سوی بانکها میتوان شاهد آن بود. بسترسازی غیرمولد به‌معنای ایجاد محیطی غیرکارکردی و غیراصولی است که نظام بانکداری بر مبنای آن در ابتدا شکل گرفته است؛ یعنی جهتگیریهایی که در ادامه بهواسطهی فعالیتها و اقداماتی که بانکها در فضای تجاری و کسب و کاری خود بهسوی فضاهای ناسالم گرایش پیدا نمودهاند. سازمان نمیتوان شعاری دهد که هدفش خدمات بشردوستانه است اما در عمل و پشتپرده اقدام به عملکردهای انحرافی مثلاً قاچاق کالا نماید. بانکها نمیتوانند شعار دهند که هدفشان توسعه اقتصادی جامعه و کمک به اشتغال و تسهیل در راهاندازی کسب و کارها باشد، اما در واقعیت و پشتپرده فعالیتهایی را انجام دهد که صرفاً منافع تجاری خود را تأمین کند و اساساً از مبانی خود عدول نماید. این بسترسازی غیرمولد که در عنوان مقوله مطرح گردید، ناظر بر چنین وضعیتی است. غیرمولدی میتواند بهدلیل مدیریت غیربهینه منابع بانکداری رخ دهد و میتواند بر اثر نظارت ضعیف بانکها بر منابع و عملیات روی دهد. علاوه‌براین، میتواند بهخاطر شبکهسازیهای ناسالم تجاری بانکها با افراد و شرکتهای غیرقانونی و با سابقهی تخلفی باشد و درنهایت دوری از مبانی اصیل خود تحت تأثیر مداخلات مخصوصاً سیاسی رخ دهد. از هر جهتی که این بسترسازی غیرمولد شکل بگیرد و در نظام بانکداری رشد کند، بانکها باید بهطورخودجوش از آن جلوگیری شود و این مسئله، جز عمل به اصول بانک امکان‌پذیر نیست. مطابق با یافتههای تحقیق در سطح «راهبردهای مواجههای نسبت به بروز رفتارهای انحرافی در محیط شغلی»، دو مضمون بهعنوان مقولههای اصلی در این باره مطرح گردید:
راهبردهای مواجههای درواقع یک کنشگری نظاممند سازمانی در بحث رفتارهای انحرافی است که بانکها میبایست از آن به عنوان یک عامل بازدارنده و مقابلهای استفاده کنند. مقولهی توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی ناظر بر اقدامات و تلاشهایی است که بانکها برای جلوگیری و یا پیشبینی بروز رفتارهای انحرافی درنظردارند. این اقدامات پیشگیرانه و پیشبینیکننده طیفی متنوعی را میتواند دربربگیرد. مانند توانمندسازی منابع انسانی با هدف تقویت رفتارهای مطلوب سازمانی، رهبری اخلاقمدارانهی سازمانی، واحدهای تشخیصی در بحث رفتارهای انحرافی، نظام حقوقی دقیق، و معنابخشی به روحیه مبارزهگری با رفتارهای انحرافی در فضاهای سازمانی، میتواند در زمرهی اقدامات بازدارندهی رفتارهای انحرافی قرار بگیرند. اهمیت مکانیسم بازدارنده از جهتی است که نشانگر عزم جدی بانکها در مبارزه با تخلفات رفتاری و فسادهای اداری ـ مالی در شبکه بانکی است و توسعهی این امر یعنی بهبود جریان فرآیندها و رویهها و استفادهی بهینهتر از منابع در جهت تقویت زیرساختهای بانکداری و ارائه خدمات بهتر به جامعه و رشد عملکردی بانکها است. سیستمهای بازدارنده رفتارهای انحرافی باید به‌نحوی طراحی و اجراء شوند که در مشارکت جمعی، کارکنان را به همراه داشته باشد؛ نه اینکه صرفاً فقط تهدیدآمیز تلقی شود بلکه باید موانع لازم را از منظر سازمانی و حقوقی برای بروز رفتارهای انحرافی ایجاد کند و از سوی دیگر، راه را برای انجام عملیات بهتر بانکداری با آرامش بالاتری رقم بزند. مقولهی «حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی» بیانگر افق متعالیتر بانکها در بحث تخلفات رفتاری و فسادهای اداری-مالی است. به این معناکه، بانکها مقابله با رفتارهای انحرافی را در سیستم کلان حکمرانی خود قرار دادهاند و به همان میزانی که در تعیین و پیشبرد اهداف بانکداری اهتمام میورزند، مقابله با رفتارهای انحرافی را جزیی از نظام حکمرانی خود میدانند و برای مقابله با رفتارهای انحرافی سیاستگذاری و برنامهریزی دارند. حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی به معنای وضع سیاستها، خطمشیها و قوانین مربوط به رفتارهای انحرافی بعلاوهی چگونگی اِعمال این برنامهها در محیط شغلی و موارد آشکاریافته و یا شناساییشده میباشد. با وجود حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی چشمانداز سازمانی گسترش‌یافته و بهواسطهی نهادینهسازی بینشهای آیندهنگرانه در ساختار حکمرانی، ظرفیتهای بانکداری برای راهبری و مواجهه با رفتارهای انحرافی افزایش مییابد و بدینوسیله میتواند سطح سیاستگذاری و اجرای قوانین مقابله با رفتارهای انحرافی را تقویت کند. در سیستم حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی این‌گونه نیست که با هر موردی که پیش بیاید، پاسخی نشان دهند. بلکه از پیش برای مواجهه با بروز چنین رفتارهایی مدیریت واحد و مشخصی را ارائه میدهند. این مواجهات نیز طیف مختلفی را به شرح زیر میتواند شامل شود که در حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی میتواند مورد توجه قرار بگیرند:
حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی یعنی بانکها به ریلگذاری در این خصوص میپردازند تا بدینطریق بتوانند فرآیند قاعدهگذاری، اجرای قواعد، بررسی، نظارت و بکارگیری بازخوردها در بحث مدیریت رفتارهای انحرافی با اعمال قدرت مشروع جهت دستیابی به اهداف بانکداری با مشارکت تمامی ذینفعان در چارچوب ارزشها و هنجارها تسهیل و تسریع نماید. بنابراین، حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی وظایف متعدد و متنوعی را شامل میشود و برای اینکه بتوان این سنجش را به‌عمل آورد که تا چه میزان بانکها در این زمینه ساختار حکمرانی چارچوبمندی را دنبال میکنند، میتوان به ارزیابی مولفه‌های زیر پرداخت:
شیوع رفتارهای انحرافی از مبرمترین مسائلی است که امروزه سازمانها با آن مواجهه هستند و هزینههای مالی و غیرمالی مستقیم و غیرمستقیم زیادی را بر سازمانها تحمیل میکند (چِنگ و همکاران[50]، 2024). در این شرایط، سازمانها و کسب‌وکارها تحت فشار نگرانیهایی پیرامون آثاری است که رفتارهای انحرافی بر محیط کاریشان میگذارد و میتواند عملکرد سازمانی و بهرهوری شغلی را دچار زوال کند (عباسی و همکاران، 2024) و یا اگر از وقوع آن جلوی نشود، چه بسا سازمانها را با شکست مواجهه سازند؛ نه تنها سازمانها منابع خود را از دست دهند بلکه منجر به خروج کارکنان ماهرشان نیز شود (نارایانان و موون[51]، 2023). بروز رفتارهای انحرافی در برخی از محیطهای شغلی بهدلیل حساسیتهای اجتماعی، سیاسی و قانونی مانند بانکها میتواند صدمات جبرانناپذیری را به همراه داشته باشد (یاسر و جان[52]، 2023)؛ چراکه صنعت بانکداری جزء بخشهایی محسوب میگردد که با توسعه امنیت مالی جامعه، اشتغالزایی و توسعه اقتصادی جامعه ارتباط نزدیکی دارد و ضروری است که نظام بانکداری به خصوص مدیریت منابع انسانی بانکها نسبت به مدیریت این‌گونه رفتارها واکنش منسجم و یکپارچهای را نشان دهد. نقشی که برای مدیریت منابع انسانی در دستیابی به اهداف سازمانی تعریف شده، بسیار خاص میباشد و بانکها باید محدودیتهای واحد مدیریت منابع انسانی را در ارتباط با رفتارهای انحرافی بردارد. اگرچه، برخورد با رفتارهای انحرافی نیازمند عزم بالاتری از واحد منابع انسانی است و مجموعهی سازمانی بایستی ارادهی مقابله با آن را نشان دهد، اما نقش پیشگیرانه و مدبرانهای که مدیریت منابع انسانی بهدلیل ماهیت کارکردی و عملیاتی که دارد میتواند اثرگذاری بالاتری را نشان دهد. رفتارهای انحرافی یک معزل مهم سازمانی برای بانکها در کشور به شمار میرود و در قالب تخلفات رفتاری و فسادهای اداری-مالی در شبکه بانکی خود را نمایان میسازد و البته هرکدام از این موارد در درون خود لایههای متعدد و صورتهای متنوعی را دربر می‌گیرد. آنچه مهم است؛ بحث شناخت و درک صحیح و عمیق از ریشهها، علّل و عوامل مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی است که در این مطالعه به نتایج جدیدی دست پیدا شد و مفاهیمی عنوان گردید که جامعیت بیشتری را در پژوهشهای رفتارهای انحرافی از خود نشان داده است. مبتنی بر یافتهها، دو عامل «توسعه مکانیسم بازدارندگی» و «حکمرانی مقابلهای» بهعنوان راهبردهای مواجههای با رفتارهای انحرافی مطرح شدند. این دو عنصر را میتوان بهعنوان عوامل زیربنایی و تبیینکنندهی بروز رفتارهای انحرافی دانست؛ یعنی ساختار بر فرد چیرگی دارد. تمایلات فردی میتواند بهنوبهی خود بر بروز رفتارهای انحرافی اثرگذار باشد، اما وقتی فرد به استخدام یک سازمان درمیآید، ساختار است که هدایتکننده و جهتدهندهی رفتارها میباشد. اینکه فرد چه جهتگیریهای رفتاری دارد، میتواند در درون یک ساختار قوی و هدایتبخش دستخوش تغییر گردد. چه بسا نبود ساختارهای مقابلهای با رفتارهای انحرافی حتی کسانی که از پیش گرایش‌های رفتاری منفیگونه نداشتهاند، بهدلیل نبود مدیریت و راهبری مؤثر به چنین رفتارهای تمایل نشان دادهاند. بنابراین، دو عامل توسعه مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی بهعنوان راهبردهای مواجههای اثربخش مطرح میشوند و بانکها ملزم به ایجاد، تقویت و گسترش چنین ساختارهایی در ارتباط با رفتارهای انحرافی هستند (اگر بخواهند با چنین رفتارهای مقابله کنند). این یافتهها با مطالعات زیر همراستا میباشد:
دو عامل ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری و بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری در بحث عوامل مرتبط با نظام بانکداری مطرح شدند. همانطور که بیان گردید، عناصر بازدارنده بهعنوان عوامل تبیینکنندهی مدیریت رفتارهای انحرافی محسوب میشوند. بدینمعناکه در ارتباط با رفتارهای انحرافی وجود دو عنصر تعیینکنندهی مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابلهای میتواند حتی بر بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری و شکلگیری ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری نیز اثرگذار باشد. به‌عبارت دیگر، مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابلهای عوامل زیربنایی و زیرساختی در مدیریت رفتارهای انحرافی است و اگر بانکها قصد مقابله با چنین رفتارهایی را دارند باید بهصورتبنیادین به توسعه این زیرساختها اقدام نماید؛ چراکه در صورت نبود این زیرساختها طبیعتاً میتوان این پیشبینی را داشت که مسیر فعالیتها و اقدامات به انحراف کشیده شود. در این میان، نقش بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری میتواند حتی یک نقش میانجی درنظرگرفته شود، که رابطه میان عناصر زیربنایی (مکانیسم بازدارندگی و حکمرانی مقابلهای) با ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری و جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری کارکنان را واسطهگری نماید؛ یعنی اینکه دو عامل ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری و جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری کارکنان هم میتوانند تحت تأثیر مستقیم عوامل زیربنایی قرار داشته باشند و هم بهطور غیرمستقیم از طریق نقش بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری متأثر شوند. این مطلب بیانگر این موضوع است که برای مدیریت بهتر رفتارهای انحرافی میبایست یک جریان منطقی میان عوامل و عناصر برقرار ساخت تا بانکها بتوانند نقشهراه جامعی را تدوین کنند. یعنی از یک نقطهای به نقطهای دیگری حرکت کنند و تمامی اثرات و جوانب را مورد ارزیابی و بررسی دقیق قرار دهند. این رفت و برگشتها و این بررسیها بهمراتب میتواند چشمانداز وسیعتری را پیشروی نظام بانکداری برای مقابلهی بهتر با رفتارهای انحرافی در محیطهای بانکی قرار دهد. این یافتهها با مطالعات زیر همراستا میباشد:
مقولهی جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری کارکنان در چارچوب تبیینی مسأله میتواند نقطه پایانی قرار بگیرد. جاییکه رفتار انحرافی بروز عینی پیدا میکند و عملاً بانکها را وادار به مقابله مینماید. بنابراین، بر اساس آنچه که عنوان گردید میتوان گفت که جریان مدیریت رفتارهای انحرافی دارای یک فرآیند دیالکتیکی و رفت و برگشتی است. یعنی میتواند از عناصر زیربنایی آغاز شود و به پیشگیری و یا حتی بروز رفتارهای انحرافی منتهی شود که مجدداً نظام بانکداری را وادار به کنشگری مینماید. این کنشگری میتواند اصلاحی و یا تدوینی باشد که بسته به سطح بروز رفتار و واکنش بانکها به رفتارهای انحرافی، این اصلاح در ساختار موجود و یا تحول این ساختار میتواند شکل بگیرد. درنهایت بهطورکلی و مبتنی بر یافتههای تحقیق میتوان بهترتیب عوامل مؤثر بر گرایش کارکنان به رفتارهای انحرافی در صنعت بانکداری ایران را در ارتباط با عوامل وجود یا عدموجود مکانیسم بازدارندگی، حکمرانی مقابلهای، شکلگیری بسترهای غیرمولد در صنعت بانکداری، رشد ناسازگاریهای محتوایی-کنشی درونساختاری و جهتگیریهای غیرکارکردی کارکنان دانست. این یافتهها با مطالعات زیر همراستا میباشد:
5-1. پیشنهادهای پژوهش در ارتباط با بحث توسعه مکانیسم بازدارندگی رفتارهای انحرافی پیشنهاد میشود صنعت بانکداری به طراحی و اجرای سیستم منابع انسانی عملکردمحور پرداخته تا بتوان عدالت سازمانی را بهطور ملموستری عملیاتیسازی کرد. همچنین، این سیستم منابع انسانی به‌نحوی طراحی شود تا سطح تابآوری منابع انسانی در برابر گرایشها به رفتارهای انحرافی بالا رود. یکی دیگر از اقداماتی که در این خصوص میتوان انجام داد، ارائه یک سبک رهبری اخلاقمدارانه در محیطهای شغلی بانکی است که بهنوبهی خود میتواند بر گسترش جو اخلاقی نیز اثرگذار باشد. همچنین، ایجاد مراکزی در ستادهای مرکزی بانکها تحت‌عنوان «واحدهای تشخیصی-تحلیلی رفتارهای انحرافی» که به گردآوری دادههای رفتاری کارکنان میپردازند و میتواند به پیشبینی و جلوگیری از بروز رفتارهای انحرافی بپردازند، نیز توصیه میگردد. تقویت روحیه مبارزهگری با تخلفات و رفتارهای نامطلوب سازمانی نیز میتواند از دیگر اقدامات پیشنهادی برای صنعت بانکداری باشد. در ارتباط با بحث حکمرانی مقابلهای با رفتارهای انحرافی پیشنهاد میشود صنعت بانکداری در وهلهی اول، دستهبندیهای خود را از رفتارهای انحرافی ارائه دهد. یعنی پیش از اینکه سیاست و اقدامی را در ارتباط با یک رفتار تخلفی یا انحرافی انجام دهد، طبقهبندی مشخصی را داشته باشد تا بداند برای چه رفتاری و با چه سطحی از شدت واکنش نشان دهد. اقدام بعدی میتواند توسعه ظرفیتهای کنترلی قضاییمحور ازجمله ایفای نقش ضابط قضایی از سوی بانکها و یا توسعه همکاری متقابل میان واحد حقوقی و منابع انسانی باشد. در ادامه بانکها میتوانند آثاری که از رفتارهای انحرافی بر سازمان گذاردهاند را مدیریت کرده تا به دیگر بخشها و کارکنان سرایت نکنند. در بحث بسترسازی غیرمولد نظام بانکداری هیچ چیزی مهمتر از عمل به اصول، ارزشها و مبانی بانکداری به خصوص بانکداری اسلامی در سیستم بانکی کشور نیست و پیشنهاد میشود که نظام بانکداری کشور از هرگونه فعالیتی که با توسعه و رشد اجتماعی و نظام بانکداری اسلامی منافات دارد، جدا شده و در مسیر ارائه خدمات بانکداری توسعه‌بخش هم در قبال جامعه و هم در قبال دیگر ذینفعان خود برآید. در بحث ناسازگاری محتوایی-کنشی درونساختاری پیشنهاد میشود بانکها به خصوص در فضای شعب نسبت به ارائه خدمات مسئولانه به کارکنان خود اهتمام جدی بورزند. منابع انسانی خود را بهرسمیت شناخته و نسبت به نیازها و خواستههای کارکنان خود بیتوجه نباشند. حمایتهای لازم را ارائه داده تا بتوانند فرهنگی قوی و هنجارمند در ارتباط با رفتارهای انحرافی توسعه دهند. در بحث جهتگیریهای غیرکارکردی رفتاری پیشنهاد میشود صنعت بانکداری کشور بررسی جامعی را از منابع انسانی خود از منظر جنبههای روانشناختی و جامعهشناختی به عمل آورد تا دادههای دقیقی از وجوه متفاوت نگرشی، باوری، رفتاری، روانی، اعتقادی، شخصیتی، اجتماعی و فرهنگی کارکنانش بهدست آورد. این اقدام لازمهی شناخت زمینهها و ریشههای فردی در گرایش به رفتارهای انحرافی است. با آگاهی از شکل جامعهپذیری کارکنان، بانکها بهتر میتوانند چارجوب جامعهپذیری سازمانی مطابق با اصول و ارزش‌های بانکداری را چیدمان کنند.
5-2. محدودیتهای پژوهش محدودیتهای تحقیق را میتوان در موارد زیر خلاصه کرد:
5-3. پیشنهادهای آتی
[1]. دانشجوی دکترای گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین‌الملل قشم، قشم، ایران، رایانامه: modir19791979@gmail.com. [2]. استادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه غزالی، قزوین، ایران (نویسنده مسئول)، رایانامه: .dr.taheri18@gmail.com [3]. دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین‌الملل قشم، قشم، ایران، رایانامه: mohebi.abcd@gmail.com. [4]. Compliance and Ethics Leadership Council (2014) [5]. Jiang, R. & Lin, X. [6]. Paine [7]. Worden [8]. Jha, J. K. & Singh, M. [9]. Hirsh, J. B.; Lu, J. G.; & Galinsky, A. D. [10]. Harrison, A., Summers, J.; & Mennecke, B. [11]. Eisenbei, B.; & Brodbeck [12]. Moore, C.; Gino, F. [13]. Gan, C.; Yang, L.; Guo, W.; & Wang, D. [14]. Kim, J. [15]. Scott [16]. Marquardt, D. J.; Casper, W. J.; & Kuenzi, M. [17]. Conservation of Resources (COR) Theory [18]. Hu, J.; Xiong, L.; Zhang, M.; & Chen, C. [19]. Hobfoll, S. E. [20]. Wu, A.; Wei, W. [21]. Gao, Q.; Zhang, K.; Cao, Y., Li, J.; Bian, R.; & Wang, X. H. [22]. Zhao, P., & Guan, J. [23]. Robinson & Bennett [24]. Zahid, A.; Nauman, S. [25]. Tu, Y. T.; Sulistiawan, J.; Ekowati, D.; & Rizaldy, H. [26]. Sabeen, Z., & Arshad, F. [27]. Roy, M., & Mandal, A. [28]. Okeke, C. C., Okeke, C. I., & Ugwuanyi, C. S. [29]. O’Neill, T. A., & Hastings, S. E. [30]. Alias [31]. Darrat, M. A., Amyx, D. A., & Bennett, R. J. [32]. Andersson & Pearson [33]. Rahim, A. R. A.; Noranee, S.; Othman, A. K.; Shabudin, A.; & Anis, A. [34]. Dirican, A. H. [35]. Dunlop & Lee [36]. Mahmood, F.; Qadeer, F.; Abbas, Z.; Muhammadi, Hussain, I.; Saleem, M.; ... & Aman, J. [37]. verbal and physical aggression [38]. Koopman, J.; Rosen, C. C.; Gabriel, A. S.; Puranik, H.; Johnson, R. E.; & Ferris, D. L. [39]. Ambrose, M. L. [40]. Shafique, I., Qammar, A., Kalyar, M. N., Ahmad, B., & Mushtaq, A. [41]. Azim, A. M., Hassan, M. S., Zaid, D. S., & Daud, M. A. [42]. Fagbohungbe, B. O.; Akinbode, G. A.; & Ayodeji, F. [43]. Prihandono, D., & Wijayanto, A. [44]. Junaedi, M., & Wulani, F. [45]. Van Rooy, D. L.; Viswesvaran, C. [46]. Colquitt, J. A.; Conlon, D. E.; Wesson, M. J.; Porter, C. O.; & Ng, K.Y. [47]. Bolger [48]. Resource Caravans [49]. Attride-Stirling, J. [50]. Cheng, B.; Zhang, Z.; & Peng, Y. [51]. Narayanan, K.; Moon, C. [52]. Yasir, M.; Jan, A. [53]. Yan, H.; Hu, X.; & Wu, C. H. [54]. Adeoti, M. O.; Shamsudin, F. M.; & Mohammad, A. M. [55]. Bowles, H. R.; Gelfand, M. [56]. De Lara, P. Z. M. [57]. Shahzad, K.; Hong, Y.; Muller, A.; DeSisto, M.; & Rizvi, F. [58]. Kirby, M. S.; Spencer, T. D.; & Spiker, S. T. [59]. Haldorai, K.; Kim, W. G.; Chang, H. S.; & Li, J. J. [60]. Neale, N. R.; Butterfield, K. D.; Goodstein, J.; & Tripp, T. M. [61]. Ghulam, Y., & Dhruva, K. [62]. Abbasi, M. A.; Amran, A. [63]. Wei, Z., & Zhu, Y. [64]. Lee, J., & Liu, C. [65]. Keyes, L., Benavides, A. D., Foster, M. C., & Mumford, S. W. [66]. Götz, M., Bollmann, G., & O’Boyle, E. H. [67]. Farooq, W.; Khalid Bhatti, O.; Ishaq, R.; & Kashif, S. [68]. Ben Ali [69]. Bennett [70]. Hughes [71]. Mackey | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| مراجع | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
منابع
الف- فارسی
ب- انگلیسی
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 883 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 227 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||